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关于国内高校传统人事管理向人力资源管理转变分析 　　［摘 要］当前经济的高速发展,导致国内高校的传统人事管理思想无法适应社会对其要求,因此管理思想转向人力资源管理是当前急需解决的问题。 　　 ［关键词］国内高校；人事管理；人力资源管理 　　国内学者赵曙明将人力资源管理和发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两部分。这种划分方法重点在于体现出传统人事管理和网络信息时代人力资源管理的差异性。高校作为培养人才和加快创新进程的基地,随着当今社会的发展,知识和技术的飞速前进,对其发展提出较高的要求,国内高校竞争日趋激烈。这种竞争实质反映的是人才的竞争。然而,很多高校依旧停留在传统的人事管理上,并没有与社会所要求的相匹配,这样相对传统陈旧的理念,阻碍了高校的进步与发展。如何实现传统人事管理向人力资源管理的转变,已成为许多人思考讨论的问题。 　　 1 现代人力资源管理的概念 　　 现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。 　　 2 传统人事管理和现代人力资源管理的差异性 　　 当下国内在很多人的意识中,还是认为人力资源管理就是以前我国传统的人事管理。然而在实际中,很多企业也是这样做的,特别是在国内高校,也只是把原来的劳动人事部(处)改为人力资源部。其实,人力资源管理和我国传统的人事管理有很大的区别。体现在管理观念、模式、视野、性质、深度、功能、内容、地位、工作方式、关系、性质、角色这十二方面,使整体的管理角度以及管理的地位等方向发生突破性的改变。我国传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心,注重的是控制与管理,属于行政事物,主要从事档案和工资福利管理,行使的是简单的业务职能,而现在的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能,是以“人”为核心,把人作为资源加以开发,人力资源被提高到了战略角度。 　　 3 高校传统人???管理向现代人力资源管理转化的必然性从宏观环境来讲。首先,传统人事管理以“工作”为核心,抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次,这种人事管理往往注重事务性操作,不利于开发人员潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源,它不仅本身就具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。因此,管理领域这种人性回归思想,是现代化人事管理最突出标志之一。从国内高校微观角度来讲,首先是由于人力资源管理理论的发展对于高校传统人事管理向人力资源管理转变的内在要求。 　　 3.1 人的演变 　　 人的哲学先后有过四种观点：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。人力资源管理从“人”出发,人的转变必然带来管理角度的转变。 　　 3.2 管理思想理论的演变 　　 以泰勒为代表的科学管理思想,基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。需要特别注意的是,行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化,由注重外在要素管理变为内在要素管理,由注重外在量的变为内在要素质的提高，更强调一个人的价值观。 　　 3.3 管理内容的演变 　　 人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化、手段化,劳资双方严重不和谐。若需双方想法趋于一致,则认为人不仅是一种成本,更是可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源,从而使劳资双方利益方向一致。 　　 高校地位的改变已经成为了人事管理向人力资源管理转变的外在要求。如今高校不再是一般意义上的教学科研单位,它已成为重要的社会生产力,是社会政治经济发展的重要力量,担负着为社会培养人才、提供服务、推动社会进步的艰巨任务。因此各高校所面临的自主招生、自主管理的状况,要求其改变传统的人事管理模式,否则将无法在激烈的竞争中接受优胜劣汰的挑战。 　　 新时期高校内部的变革为其由传统人事管理向人力资源管理转变创造了强大的内在动力。当前,各高校已经或正在进行的人事改革,以适应新时期的发展需要。在这个改革中,它们都力求寻求一种新的管理模式,以提高管理效益,促进自身的发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方式,它使高校中的“人”和“事”有了很好的结合点,发挥了人的最大潜能,有利于高校教学、科研、管理水平的不断提高。 　　 4 关于高校如何由人事管理向人力资源管理转变4.1 高校教师的动态优化配置 　　 随着高校发展战略