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企业核心竞争力与人力资源管理关系思考 　　 摘 要：从企业核心竞争力角度出发，诠释其与企业人力资源管理的关系，并在分析我国人力资源现状的基础上，提出以加强人力资源管理提升企业核心竞争力的对策。 　　 关键词：核心竞争力；人力资源管理；对策思考 　　 中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）05-0029-02 　　 　　 塑造企业核心竞争力是西方经营思想中运用成功的一条理论，也是其在激烈的竞争中保持不败的重要原因。人力资源是企业核心竞争力的载体，本文主要探讨如何通过人力资源管理来培育、增强企业的核心竞争力。 　　 一、企业核心竞争力的概念、评价标准及决定因素 　　 企业核心竞争力是公司专有的、优异的、扎根于组织之中和适应市场机会的，更有可能实现可持续竞争优势，获得超平均水平利润的一种复合性、整合性的能力，是企业增强竞争力，获取竞争优??的关键。评价企业核心竞争力有三项标准：一是用户价值；二是独特性；三是延展性。其决定因素包括： 　　 1．战略创新是企业核心竞争力的前提。战略是企业发展的导航系统，制约着企业的发展方向和形式，是企业所有经营活动依据的基础。不同企业发展在战略制定上要有所侧重。 　　 2．模式创新是企业核心竞争力的关键。企业要具有较高的核心竞争力，关键要掌握一种将资金、人才、技术、品牌、外部资源等要素有机整合的独特的经营模式。首先，要有战略竞争的思维，这是经营模式的前提。其次，对企业价值链进行整合，这是经营模式的核心。最后，要有高超的资源整合与运作能力，这是经营模式的基础。 　　 3．技术创新是企业核心竞争力的基础。在企业核心竞争力的诸要素中，企业技术创新的能力居于中心地位。持续的技术创新难以替代或模仿，具备延展性和动态性。核心技术不仅可以重复使用，而且还呈现价值持续增长、边际报酬递增的特征，是培育核心能力的基础，尤其是针对核心的创新。 　　 4．管理创新是培育核心竞争力的手段。管理和生产技术是决定一个企业生存和发展的两个“车轮”，要使作为企业核心能力基础的技术发挥作用，必须同时注重管理，并使管理随着技术等条件的变化而不断创新。 　　 二、企业核心竞争力与人力资源管理的关系 　　 从核心竞争力的定义和特征可以看出，它是组织中各个部分有效、有机合作的结果，植根于技能、知识和人的能力之中。但企业的技能和知识是无形的，其载体是组织中的员工。员工的高素质、专业知识和创新能力是企业核心竞争力的支柱，是企业获取各种资源并将其集成、优化配置，转化成企业竞争力的原动力。从这种意义上讲，核心竞争力可以看做是企业独特的、不易外泄的依附于员工的专业知识的能力。因此，人力资源成为决定企业市场竞争力的关键因素，只有通过企业的人力资源才能对核心竞争力进行有效培育和管理。在当今时代，几乎所有的企业家都意识到，人力资源是企业最重要的无形资产，是公司价值创造的主要动力，是推动企业发展的关键因素，直接影响企业的经济效益和长远发展。为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势，企业必须切实将人力资源管理提升到战略地位上来考虑和执行。 　　 三、我国企业人力资源管理现状 　　 人力资源管理是一项理论性、技术性及实践性都很强的工作。由于我国目前处于社会、经济、政治转型时期，与欧美等西方发达国家先进企业的人力资源管理相比，我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。具体表现在： 　　 1．人力资源管理机构的设置不尽合理。一方面，我国不少企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任；另一方面，很多企业将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但工作内容仍然沿袭以前，很难专职，兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。 　　 2．人力资源管理人员的配备大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，或者按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，另一方面还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。 　　 3．人力资源管理制度的制定与实施在某种意义上具有一定的强制性。企业制定的人力资源管理制度大都是就考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。 　　 4．人力资源存量大，但质量偏低。我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使较高质量的人力资源流失现象普遍。 　　 5．人力资源竞争的外在环境复杂。大部分人才会捕捉发展机遇，以寻求自身更大的发展空间和更好的发展机会，因