关于推进地方高校岗位设置管理工作几点思考.docVIP

关于推进地方高校岗位设置管理工作几点思考 　　摘要：岗位设置管理是新一轮高校人事制度改革的焦点。目前许多高校已经实施了岗位设置与首次聘任，但总体上说高校的岗位设置管理仍处于起步阶段，尤其以应用型为特征的地方高校，普遍存在许多不够成熟和完善之处，应进一步健全制度、加强聘后管理、深化收入分配制度和管理体制机制改革，推进岗位设置管理工作的深入。 　　关键词：地方高校 岗位设置管理 改革 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 　　文章编号：1004—4914（2012）06—089—03 　　事业单位岗位设置管理是我国贯彻落实科学发展观，加快干部人事制度改革的重大战略决策。在高校，实施岗位设置管理对加强人才队伍建设，拓宽人才发展职业通道，推进人事管理制度转型具有重要意义。经过五年的努力，从中央到地方，各高校都掀起了以科学设岗和分级聘任为主要内容的岗位设置管理制度改革，实施了岗位的设置与首次聘任，完成了制度入轨。但岗位管理制度对高校来说是新生事物，如何突破旧有制度的路径依赖，理清岗位管理内涵，加强岗位聘后管理：探索适合自身发展的现代大学人事管理体制问题，仍需持续研究，尤其是对以应用型为特征的地方高校。 　　作为高等教育大众化的产物，地方高校承载着培养经济社会发展所急需的较高水平应用型人才的历史使命。在当前高等教育竞争激励与同质化发展并存的形势下，抓住岗位设置管理的有利契机，通过深化人事制度改革，强化人才队伍建设，凸显应用型办学实力与特色，对学校赢得更多竞争优势和长远可持续发展具有重要的现实意义。本文围绕地方高校在实施岗位设置管理过程中存在的问题，以及聘任后完善制度建设、深化收入分配制度和管理体制机制改革等进行了深入的思考。 　　一、存在的普遍性问题 　　1.岗位设置与聘任管理制度不完善，聘任与身份定位无法彻底脱钧。岗位管理是一项复杂的系统工程，科学设岗、以岗聘任、岗变薪变、动态调整是其一系列的过程。在设岗与首聘中，部分地方高校仓促出台实施方案，盲目跟从，没有深入分析自身实际，制度不够完善、操作方法简单，考虑问题层面较浅，短期行为比较严重。如以现有人员职称身份确定岗位，以学历、资历为竞争上岗的重要甚至唯一参考条件，没有实现“能”与“岗”的统一，因人设岗、论资排辈的现象仍然存在，大大降低了岗位管理实效，使之有流于形式的倾向，给岗位聘后管理带来障碍，影响工作的进一步开展。 　　2.首次聘用条件粗糙，缺乏可持续性，且未体现应用型特色。聘用条件的可持续性是岗位聘用工作可持续发展的首要前提，首聘过程中，很多岗位条件比较粗糙，尤其是专业技术岗位分级聘用条件，注重于针对现有人员首次全员聘用上岗的完成，忽视了条件的客观导向性。部分学校考虑到“平稳过渡”对资历条件过于重视，没有体现不同岗位之间的级别差异，可持续性不足。在制定业绩成果条件时，多数高校参照职称评审标准，或重点高校的人才评价标准，重科研轻教学、重理论轻应用的现象较为普遍，条件缺乏全面性、权威性，且没有足够体现地方高校应用型的办学特色和人才评价导向。 　　3.绩效工资无法及时跟上，分配制度不明朗使校内矛盾突出。按照以岗定薪、一岗一薪的原则，首次聘任后岗位工资已经基本到位，但此轮收入分配制度改革的重点与难点是绩效工资，其方案没有明确，一方面没有调动教职工的积极性，使岗位聘任没有落到实处；另一方面由于专业技术岗位工资远高于管理岗，造成诸多“双肩挑”人员纷纷挤占专业技术岗，使专业技术岗位层级矛盾突出，许多高校设岗前后职称评聘差异巨大，不利于人才引进和稳定，而管理人员也因晋升空间和待遇问题疑虑重重。 　　4.外部环境的制约性强，不利于岗位管理制度改革的顺利推进。由于高校的社会保障制度，特别是住房、医疗、养老以及事业等问题的保障体系还未能真正建立起来，对竞争落聘人员高校只能自行消化，或暂时挂在相应的校内人才代理服务机构，或采取内部退休的办法，无法实现人员的分流，高校和社会之间人员流动的进出口不通畅，对改革的顺利推进和学校和谐稳定势必产生不利影响。 　　二、推进岗位设置管理工作的几点思考 　　（一）健全岗位管理相关制度，促进人事制度改革 　　1.健全制度，完善岗位分类管理。岗位分类管理是将组织中所有工作岗位，按业务性质、责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低等进行分门别类，针对不同的岗位适用不同的方法进行管理，以提高管理效能和科学化水平。分类的目的是进一步明确岗位目标、提升工作绩效，实现人力资源的优化配置。岗位设置管理的中心思想就是对岗位进行分级分类管理，按职责划分职务系列，通过转变用人机制、竞聘上岗，打破传统的身份管理和职务终身制，实现人员和职务的能上能下。高校的岗位设置改革明确了管理、专业技术、工勤三类岗位分类管理的体制，但如何完善相应的管理制度，健全完备的运行机制，仍需在实践中努力探索。如管