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关于我国劳动争议中举证责任分配思考 　　摘 要：《劳动合同法》的颁布实施，引起劳动者和用人单位新一轮的利益博弈，劳动争议有日趋增多之势。目前，我国劳动争议诉讼举证责任分配的理论研究和法律规定，仍然没有摆脱民事诉讼举证责任分配的影响和制约。本文对劳动争议中举证责任分配的一些问题进行了研究，并提出了可尝试的解决途径。 　　关键词：劳动争议；举证责任；建议 　　我国劳动争议案件举证责任分配一直是司法实践中的难题，一般举证规则为谁主张，谁举证的规则。而劳动争议案件举证具有自身特殊性，劳动力过剩的国情决定了劳动关系的双方当事人之间存的不平等性，由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在着客观困难。 　　一、举证责任概论 　　所谓举证责任，是指在民事诉讼过程中，当事人为避免对己不利的裁判，负有向法院提交证据对其主张加以证明的义务；当主张的事实真伪不明时，必须承担因法院无法认定该事实所产生的不利诉讼后果。一般来说，民事举证责任应具有两重含义：行为意义上的举证责任和结果意义上的举证责任。前者是指谁主张就应由谁提供证据加以证明，这种提出证据的责任，法理上称为行为意义上的举证责任；后者是指不尽举证义务应承担败诉的风险，这种提不出证据而应承担败诉风险的责任，法理上称为结果意义上的举证责任。 　　二、我国劳动争议举证责任分配的难点与问题 　　第一，加班工资一直是劳动争议案件审理的难点，按照我国立法精神，原则上要求用人单位对加班事实承担举证责任，并在举证不足或举证不能时承担相应的不利后果。但在审判实践中，许多用人单位并未建立考勤制度，对加班情况未详细记载，以至于法院在审判时，由于用人单位无法提供相关证据而导致无法认定是否存在加班事实、加班时间长短和性质等问题。还存在用人单位考勤制度不完善，提供的考勤记录未经劳动者签字认可，在庭审中劳动者予以否认，此时法院在认定加班事实时也存在困难。在处理该类问题时，在审判人员中也有不同观点。有人认为劳动者应当对其加班的事实、加班的时间长短、加班性质等承担举证责任。劳动者可以提供工友证明、工作成果等相关证据证明其加班事实，不应过分加重用人单位的责任。如果劳动者有线索证明用人单位有考勤记录的，应当认定由用人单位承担不利后果。另一种观点认为单位作为管理方应当完善自己的管理制度，而不应将举证责任转嫁至劳动者，只要用人单位不能提供考勤记录，用人单位就应当承担举证不能的不利后果。 　　第二，自《劳动合同法》颁布实施以来，因劳动合同签订问题引发的争议大量涌现。其中，因用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者主张双倍工资的尤为多见。未签合同的原因是在劳动者还是用人单位，由谁来举证，对此问题，普遍认为应当由用人单位举证证明曾经书面通知劳动者签订劳动合同，是劳动者自身的原因未签订。此时用人单位的举证责任便完成了，否则就应当承担未与劳动者签订劳动合同的责任。但在审判实践中还存在一些特殊的情况。 　　第三，按照谁主张，谁举证的原则，劳动者应当对用人单位拖欠工资的事实举证，但工资发放记录是由用人单位掌握的，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。但在审判实践中存在这种情况，劳动者实际领到的工资与劳动合同签订的工资标准并不一致。 　　第四，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的证据范畴在审判实践中存在很大争议，一部分法官认为这条举证责任的分配规则加重了用人单位的举证责任，劳动者得就相关证据属于用人单位掌管进行举证或提出依据，提出线索，无论在劳动争议案件的仲裁还是诉讼中，都不能将劳动争议纠纷案件中用人单位提供证据责任的规定任意扩大理解及适用。也有法官认为在审判实践中，法官可以依据经验法则及公正、诚实信用原则对是否属于用人单位掌管进行判断，由劳动者对是否属于用人单位掌管进行举证是不公平的，绝大多数情况下劳动者是无法举证的。 　　三、处理劳动争议案件举证责任分配的几点建议 　　第一，加快劳动法律法规及司法解释、部门规章等体系的建设和完善。目前，劳动法及配套法规、规章很多，但存在相互间规定不一致的现象，规章、复函与法律法规之间存在冲突，造成了劳动仲裁部门的仲裁员之间、劳动仲裁部门与人民法院之间对规章、复函的适用和理解往往差距很大。这样即不能适应劳动关系的多样化，又给正确执法带来了很大困难。加大《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》执法监督管理，切实维护劳动者合法权益和用人单位的利益，建立健康的劳动关系市场秩序，完善社会保障体系。 　　第二，导入举证责任的倒置，即原告提出的侵权事实，被告否认的，由被告负担举证责任。导入行政诉讼中规定的置重作出具体行政行为一方举证责任的原则，从而置重用人单位的举证责任；导入行政诉讼程序