职位分析和职位管理体系设计第4章 职位设置和定员.pptVIP

四、职位优化的指导方针 （二）职位优化过程中需要注意的问题 1.针对管理层次过少导致管理幅度过大，企业可以设中间层管理人员实现上传下达，做好上下级之间的沟通； 2.针对企业的部门职能划分不合理、组织结构不健全情况，企业应该对各个职能进行分析，把相近的职能划分到一个部门，性质不同的职能放在不同的部门； 3.针对组织职责不清问题，企业在进行分析的基础上，严格界定各部门的职能，明确各部门的职责。对于职责过多问题，要在任务完成的前提下，对各部门的职能进行平衡，对于任务过多的部门可以考虑另设新的部门，将其中一部分职能分解出来； 四、职位优化的指导方针 （二）职位优化过程中需要注意的问题 4.针对组织的业务流程不合理的问题，企业在科学分析的基础上按照流程精简的原则，对其进行工作改进或重塑，通过改变作业或服务的顺序，减少流程周转时间； 5.针对职位设置不合理和职责不清的问题，企业在分析的基础上对不合理的职位进行重新设置或撤消，明确各个职位的职责和权限； 6.针对员工对自己的工作职责、权限和职位晋升路线不明确的问题，企业应该建立明确的层次结构图。 【本章小结】 本章以实用性为导向，对职位设置、定员和职位优化三方面内容进行了详细阐述。 第一节首先结合企业中“职能”、“职责”、“任务”的划分方式介绍了职位设置的涵义。之后在简要介绍了职位设置的目的和原则后，重点介绍了职位设置的具体方法，包括组织分析法、关键使命、流程优化法、标杆对照法。最后以企业实例的形式介绍了企业中职位设置操作的主要步骤和方法的运用。 【本章小结】 第二节详细地阐述了定员的涵义，介绍了定员的意义和原则。在介绍了劳动效率定员法、业务数据分析法、本行业比例法、按组织机构、职责范围和业务分工定员的方法、预算控制法、业务流程分析法、管理层、专家访谈法（德尔菲法）后，以企业实例的形式介绍了企业中定员操作的主要步骤和方法的运用。本节最后，简要举例介绍了职位设置表的编制，职位设置表是对职位设置和定员最终结果的呈现。 【本章小结】 第三节介绍了职位优化的相关内容。对于一个初创的组织，需要根据组织架构、业务流程等因素进行职位设置，但职位的内容是随着组织战略、业务发展、流程变革等因素变化的，因此需要对职位进行优化。因此，本章介绍了有哪些因素驱使组织对职位进行优化，如何诊断职位设置的问题，职位优化的基本思路。并以流程优化的ESIA法作参照，提出职位优化的四个原则，即清除(Eliminate)，即清除非增值活动；简化(Simply)，即简化必要活动；整合(Integrate)，即任务整合；自动化(Automate)，即任务自动化。在本节最后，介绍了职位优化需要考虑的因素和注意的问题。 复习思考题 职位设置这一过程应该包含哪些内容？ 在职位设置中有哪些方法可供选择？各自的操作要点有哪些？ 怎样理解定员的涵义？ 定员的方法有哪些？考虑这些方法各自适用于哪类工作的人员配置？ 简述职位优化的基本思路。 第四章 职位设置与定员 《职位分析与职位管理体系设计》 朱勇国 主 编 王海斌 副主编 四、职位设置的具体方法 工作设计方法的运用不是绝对的，各企业应该明确各种方法的优缺点，结合企业自身特点以及各部门与工作的实际情况，运用不同的方法。表4-4为四种工作设计方法比较。 表4-4 四种工作设计方法比较 五、企业职位设置操作步骤实例 以某城市商业银行A为例，说明职位设置操作实务。 某城市商业银行A职位设置实例 一、定员的涵义 二、定员的作用 三、定员的原则 四、定员的方法 五、企业定员操作步骤实例 六、职位设置表的编制 一、定员的涵义 所谓定员，就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 （1）定员是弹性的，不存在标准化的比例和固定的公式。 （2）定员必须在组织有一定的业务规模、业务发展方向稳定的基础上进行。 （3）定员要求企业根据当时的业务方向和规模,在一定的时间和技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量； 一、定员的涵义 （4）定员要求不仅要从数量上解决好职位设置，还要从质量上规定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备； （5）定员是一种对企业未来人员数量和素质要求的预测，是人力资源规划的重要内容。 （6）“定编”的涵义与定员相似。定编主要指机关、事业单位的岗位人员配备，而定员主要指企业的岗位人员配备。 （7）定员工作的前提是“劳动定额”。定额的目标是确定人均工作产出率，在明确了工作总量与人均工作产出率的前提下，就可以明确所需人员的数量。 二、定员的作用 1.合理的人员编制可以有效控制人工成本 2.合理的人员编制是企业人力资源计划的基础 3.科学合理的人员编制是企业内部各类员工调配的主要依据 4.先进