工作满足感各个构面的平均满意度.PPT

組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* Chapter 3 態度與工作滿足感 組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* 研讀本章後，你應該能： 比對態度的三個組成因素 對態度與行為的關係下個總結 比對主要的工作態度 定義工作滿足感，並且描述該如何衡量工作滿足感 指出工作滿足感的形成原因 界定員工不滿足時會有的四種反應 組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* 態度 對人、事、物的評價，反映了個人的感受 態度有三個構成要素： 態度中情緒或感受的層面 個人對某事物的描述或信念 有意圖地針對特定人事物而展現的行為 認知 認知 情感 行為 態度 組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* 態度的組成要素 組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* 行為皆與態度一致嗎？ Leon Festinger認為是態度追隨行為 認知失調：多種態度與態度間，或行為與態度間有矛盾 當事者會試著降低失調，以消除不舒服的感覺，會尋求一個失調程度最低的穩定狀態 為了達到一致性，人們會調整態度或行為，或是找藉口將矛盾情況加以合理化 會有多想要擺脫失調，受三個因素影響： 造成失調原因的重要性 當事者認為他對上述原因的影響力 因失調而可獲得的報酬 Marriott國際連鎖飯店CEO兼集團主席 J. W. Marriott,Jr. 經年都在走訪各地員工，藉由與員工互動以親身示範服務行為，他表示「我想讓員工知道有個叫做Marriott的傢伙是真心關切他們的。」對於展現良好服務態度的員工，還會獲頒Marriott工作傑出獎。 （資料來源︰Bill Greenblat/UPI/Newscom） 組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* 調節變數 調節變數 在態度與行為間，重要的調節變數有 ： 態度的重要性 是否與行為相對應 是否有深刻印象 是否有社會壓力 當事人是否有該態度的親身經驗 態度 預測 行為 組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* 從態度預測行為 重要的態度與行為之間呈現高度相關 態度與行為若愈吻合，兩者的關聯就愈強： 特定的態度可用以預測特定行為 一般態度則是用來預測一般行為 愈常表現出來的態度，愈有可能影響行為 當社會壓力減低態度與行為之間的相關性時，行為與態度之間就容易產生失調 個人對某種態度曾有過直接經驗時，更能利用態度來預測行為 組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* 主要的工作態度有哪些？ 工作滿足感 評估工作特性後，所產生的正面感受 工作投入 個人認同並積極投入工作，且以工作表現來肯定自我價值的程度 心理賦權：員工相信自己能影響工作環境、工作權限、工作意義與工作自主性的程度 組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* 其他主要的工作態度 組織承諾 員工認同某一特定組織及其目標，並希望永遠是組織成員的程度 組織承諾包括了三個構面 ： 情感承諾—對組織產生情感依賴以及相信組織奉行的價值 持續承諾—個人認知離開組織將會喪失一些經濟價值 規範承諾—因道德義務而繼續留在組織 組織承諾與工作生產力呈中度的正向相關，在新進員工身上特別明顯 組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* 以及更多的主要工作態度… 知覺組織支持(POS) 員工相信組織會肯定他們貢獻與關心他們是否幸福的程度 當員工認為酬勞分配公平、可以參與決策，以及直屬上司會挺身護員工時，此時人們比較能知覺到組織支持 POS強烈的員工比較可能展現組織公民行為，以及高績效表現 員工投入 個人對自己所做的工作投入、滿意與熱愛的程度 高度投入的員工，對工作具有熱忱，並自覺自己與公司有著密不可分的關係 組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* 這些工作態度都是獨特的嗎？ 不：這些態度之間都是高度相關 有些變數可能是多餘的 （名稱不同但所衡量的事物是相同的） 這些態度雖然各有衡量方式與獨特性，但是相互重疊之處卻十分高 Be patient, OB researchers are working on it! 組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* 工作滿足感 如何衡量工作滿足感？ 單一整體評估法(single global rating)（單一問題／單一答案） 加總計分法(summation score)（許多問題／單一平均分數） 組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-* 人們對工作有多滿足？ 美國員工的工作滿足感呈現下滑 工作滿足感不同構面的滿意度高低落差相當大，所以衡量方