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政工专业人员思想政治工作征文 浅谈基于良好心理契约下的和谐企业建设 南京地铁运营分公司 徐振华 20世80年代中期以来，西方企业经营战略和运作模式上的重大调整，企业的合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用，导致劳动力富余，企业内雇佣关系发生改变，雇用双方尤其是员工原已形成的心理平衡被打破，企业的凝聚力受到严重影响。不少西方企业通过注重构建心理契约，帮助员工找回心理平衡，为增强企业凝聚力、保持竞争力起到了积极作用。我国国有企业体制、机制改革不断深化，组织变革力度加大。兼并、重组、减员、改制、分流，同样带来员工安全感、忠诚与信任度下降等问题，从而影响企业的凝聚力。同时，国有企业的员工随着人才竞争的加剧更加注重自身的价值，也使心理契约的问题更加突出。因此，深入探讨心理契约问题，构建良好的心理契约，就显得尤为重要。 一、心理契约的概念 契约关系是组织环境中一种普遍存在的社会现象，它通过对相互责任的界定把个体与组织有机结合起来，对双方的行为进行规定和约束。但是，在员工与组织的相互关系中，除了书面契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，这些构成了心理契约（psychological contract）的内容。与经济契约相比，心理契约虽然多以模糊性和隐含性为特点，但它同样会影响到员工的工作绩效、工作满意感、对组织的情感投入，以及对组织的忠诚。 20世纪60年代初心理契约这一概念被引入管理领域。组织心理学家阿吉利斯在其《理解组织行为》（Argyris ，1960）一书中，用心理的工作契约来说明工人与工头之间的关系；莱温森（Levinson，1962）等人将心理契约界定为存在于雇员与雇主之间内隐的、不成文的相互期望的总和。科特（Kotter，1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。施恩（Schein，1978、1980）则把它界定为任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望，并明确指出它对于行为动机的重要意义。 二、心理契约的重点及建构过程 随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。心理契约的EAR循环EAR循环是指其建立（ESTABLISHING）、调整（ADJUSTING）和实现（REALIZATION）的过程。企业要实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。每一个心理契约的EAR的构成和介入方式是：在E阶段，企业应帮助员工建立合理期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，促使其为实现预期而努力工作。在A阶段，心理契约建立在对一个企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，企业应及时与员工沟通：做出期望调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。在R阶段，企业应及时考察实现程度。员工的合理预期在多大程度上已变为现实：工作环境？培训情况？职务变动？报酬期望？实现的原因？没有实现的项目？。并找出原因：是员工的能力方面存在问题还是在企业方面的原因造成的。当一个EAR过程结束之后，在既有期望实现的基础上，员工又会对企业产生新的期望，这样又建立了一个心理契约，既而在实现心理契约的过程中根据环境的变化对心理契约做出调整，直到其再次实现。这样的循环过程不断地重复，形成了心理契约EAR循环。它反映了员工在企业的心理变化，是决定其工作态度的重要因素。企业职工思想动态分析简单地说就是了解、掌握职工的思想状况、心理活动和行为趋向。其主要方法一是了解,了解已经出现或正在发生的思想动态;二是预测,预测即将发生和可能出现的思想动向和行为趋向。实践证明,职工思想动态分析在及时和准确掌握职工思想动态提高的针对性和实效性,发现典型、沟通思想、化解矛盾、理顺情绪、解决热点难点问题、调动积极因素,特别是防范各类