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五、人力资源成本控制的对策 人力资源成本的弹性控制： 第一，建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系， 第二，从生产经营上找途径，增加产出，即增加值与销售收入的增长 第三，加速转变经济增长方式，加强集约型经营 第四，严格限制、减少无效消耗人力资源成本支出， 人力资源成本的比率控制 控制标准的细化 加强宏观调控 六、人力资源成本管理的效益模型 人力资源低成本低效益型 人力资源高成本低效益型 人力资源高成本高效益型 人力资源低成本高效益型 现有人力资源管理存在的问题 低成本 人力资源使用 控制人力资源成本与职工收入 “减员增效” 七、基于行为管理的人力资源成本管理模型 从行为管理的角度看人力资源成本管理的原则 科学管理原则 人本管理原则 成本效益性原则 全面管理原则 基于行为管理的人力资源成本管理模型 基于行为管理的人力资源成本管理模型 企业文化直接影响人力资源成本 科学规划降低取得成本 合理的培训机制降低开发成本 有效激励降低使用成本 提高员工满意度降低离职成本 三、人力资源成本会计账户的设置 1、“人力资产”账户。核算企业正式交付使用的人力资源价值。借方登记人力资源价值的增加，包括雇员投入人力资源的价值，企业使用人力资源的取得成本和开发成本；贷方在人力资源退出企业时，冲减人力资产。期末余额在借方，表示现有人力资源的价值。该账户按职工类别设账进行明细核算。 2、“人力资源取得与开发”账户。核算企业在人力资源取得与开发方面所有资产化的人力资源的原始投资成本。借方登记企业在取得与开发人力资源时增加的投资额，贷方登记转入“人力资产”账户时减少的价值。余额在借方，表示尚未转入“人力资产”账户的人力资源的取得和开发成本。该账户应按人力资源的类别设置明细账进行核算。 3、“人力资产摊销”账户。核算企业人力资产价值的累计摊销额。借方登记退出企业的人力资源的已提摊销额，贷方登记本期提取的摊销额。余额在贷方，表示人力资产价值的累计摊销额。该账户按照员工类别进行明细核算。 4、“人力费用”账户。借方登记人力资产的每期摊销额，期末将其余额从贷方结转到“本年利润”账户，结转后无余额。 5、“人力资产损失”账户。主要核算由于企业员工辞职或提前退休以及技能陈旧等原因所发生的损失。借方登记由于员工辞职或疾病等原因提前退休给企业造成的损失（尚未摊销的人力资产的价值），期末将余额从贷方结转到“本年利润”账户，结转后该账户无余额。 6、“人力资产转让损益”账户。用来核算企业因员工调动所发生的损益。借方登记员工调动带来的损失，贷方登记员工调动带来的收益。期末将余额结转到“本年利润”账户，结转后该账户无余额。 第三章 人力资源价值计量 一、人力资源价值的定义 人力资源价值是指个人或群体为组织提供有效服务的能力，即人力资源在预期服务期内所能提供的未来收益的估计现值，这个价值实际上是组织对人力资源投资而产生的效益。在数量上，它等同于对人力资源投资引起的收入增量减去这种投资成本后的余额。 人力资源价值可以分为两个组成部分：基本价值和变动价值。任何能从事简单劳动的劳动者都有基本价值，基本价值首先由维持劳动者生存的劳动报酬所决定。在基本价值之上，通过货币的和非货币的投入，劳动者的价值可以增值，这一部分构成人力资源的变动价值。变动价值的大小主要由三个因素决定：技能、知识和业绩。 二、人力资源价值的计量方法 （一）货币计量法 1、未来工资报酬折现法 该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。用公式表示为： Vn——年龄为n的员工的人力资源价值； I（t）——该员工第t年的预计工薪收入； t——该员工未来的工作年限； r——适用于该员工的收益贴现率； T——员工退休年龄。 优点：以员工的工资支付额为基础，计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来预测信息，有利于企业的比较并及时调整人力资源成本，加强人力资源管理成本。 缺点：一是忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；二是这种计量方法仅以职工工资为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价