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人力资源课程设计 绩效考核设计 学 生 姓 名 专 业 工商管理 学 号 -01 10 23 学 院 经济管理学院 2012年 4月 人力资源课程设计 课程题目：绩效考核 绩效考核的意义 1、绩效考核是提高企业和员工绩效的重要手段，具有发展功能 绩效考核的发展的功能主要有两方面：一方面，企业可以根据考核的结果有选择地改进管理方式，达到提高企业绩效、推动企业发展的目的;另一方面，通过对员工的绩效考核检验其工作效率，可以依次为员工制定个性化的培训，安排恰当的岗位，促进员工的绩效。 2、绩效考核是人员配备、选拔人才以及培训的重要的依据 通过全面、严格的绩效考核，不仅使企业了解员工的具体情况，也可以挖掘员工的潜力。也是企业选择性培养和员工晋升的依据，同时也是员工正确认识自己的一种方式。 3、绩效考核的结果是确定薪酬的依据 准确衡量企业员工的贡献“效率优先、兼顾公平、按绩付酬”是企业薪酬制度原则的前提。绩效考核制度的建立和健全一方面防止分配上的平均主义和特权，营造公平的竞争环境，提高员工的满意度；另一方面还能保持企业内部沟通的畅通，监督组织目标的实施情况。绩效考核对企业实行“人本化管理”有着非常重要的作用。 绩效考核体系的设计原则 1、目标统一 目标统一就是绩效计划和企业的目标统一，和员工的职业生涯规划相结合，和企业的战略规划相结合。 公平原则　 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。　　 严格原则　　 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。　　 结果公开原则 　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。　 结合奖惩原则 　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。　　 客观考评的原则 　　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。　　 反馈的原则 　　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。　　 差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心 。 绩效考核的方法列举 分级法。 考核清单法。 量表考绩法。 混合标准法。 强制选择法。 关键事件法。 评语法。 行为锚定评分法。 360度绩效考核。 目标管理。 关键绩效指标。 平衡记分卡。 绩效考核的实施和应用 1、绩效考核的流程。 员工绩效目标的制定。 （1）由公司战略目标分解获得员工的绩效目标。 管理层会议讨论 公司战略目标 各部门目标 员工绩效目标 （2）根据岗位说明书、问卷调查得出个人的目标。 岗位说明书和问卷调查 明确存在问题 制定解决方法 制定责任人员 员工绩效目标 （3）验证目标并确立绩效考核目标。 对前两步得到的绩效目标进行比较，确定是否与公司发展一致，是否对公司有贡献，是否符合公司的制定规章制定，是否具有可实现性，是否与其他部门冲突，是否有创新性和改善。进而确定目标签订绩效目标管理并且存档备案上报。 （4）绩效目标确定流程 部门目标和员工目标 人力资源汇总 征求意见 人力资源汇总 报管理层批准 人力资源汇总 返回各部门 实施 绩效考核实施的细则 1）绩效考核的方法要进行综合使用不能只局限于一种方法和几种，不同的方法都有自己的有点和缺点，要在实际中运用最恰当的方法发挥它的优点