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第四章 招聘、 测试与甄选 孙静 本章内容 招聘的作用与招聘理念 招聘的内容与程序 招聘准备 招聘实施 招聘评价 主要问题 为什么要人员素质测评 测试什么 常用测试方法解析 面试及方法 面试中的常见错误解析 如何接受面试 有关测试的注意事项 人员素质测评的用途 选人—内部、外部甄选 用人—安置/调动/晋升 育人—培训/开发/激励 测试什么:测试要素解析 能力：智力、知识、专业技能、管理能力、一般能力（语言、社交、沟通、谈判、体能等） 人格、气质、兴趣、成就 工作动机（价值观）、工作态度、忠诚度、道德水准 学习能力 反省能力 常见测试方法解析（一） 工作申请表 案例分析法 管理评价中心法 其他甄选技术 纸笔测试（考试、心理测试） 常见测试方法解析（二） 投射测验 无领导小组讨论 公文篮测试 计算机辅助测试 面试 工作申请表的用途 就是否满足工作的经验、素质等一些情况加以判断 可以对申请人过去的成长加以评价 从申请人过去的工作记录中了解到此人的工作稳定型如何 可以运用申请表中资料判断哪些候选人会在工作中干得比较好，哪些人干得不好 案例分析法 案例要典型，结合实际，但不是原封不动 不要干预，尽量让参加者陈述他们的看法 面试官尽量少回答：‘‘对”或“不对” 通常可以对同一批应聘者，做几个不同的案例分析 纸笔测试 考试：知识掌握情况 心理测试 心理测试的内容 智力测验 职业能力倾向测验 个性（人格）测验 职业稳定型测验 心理测试举例 气质测试：胆汁质，多血质，粘液质，抑郁质 埃克森情绪稳定性测试 心理测试举例 职业适应性测试 ——霍兰德的职业倾向测验 流行心理测试介绍 梅耶斯—布里格斯（MBTI） 九型人格 MBTI 几种偏好决定人格 能量维度（内向/外向） 信息收集（理性/感性） 决策（思考/感觉） 生活方式（判断/感觉） 九型人格 第一型 完美主义者 第二型 给与者 第三型 实践者 第四型 浪漫主义者 第五型 观察者 第六型 质问者 第七型 享乐主义者 第八型 支配者 第九型 媒介者 无领导小组讨论 沟通能力，组织能力，领导能力 测试：能力，知识 公文篮测试 行政，文秘 财务类 常务副总等需要处理大量公文的岗位 计算机辅助测试 应用网络技术 内容是基础 面试 面试概述 面试方法介绍 常见的面试错误 面试方法介绍 非定向面试 定向面试 系列式面试 小组面试 压力面试 定向/结构化面试 工作兴趣 当前工作状况 工作经历 教育背景 业余活动 系列面试 几个人就不同的角度分别对求职者面试，各自得出独立的评价意见。 小组面试 一群人面试一个（或多个）求职者 求职者压力较大，阻碍信息的获得 获得更全面的信息 压力面试 提问一些有压力的问题（通常是不礼貌的）检验求职者应付压力的能力 注意： 与工作有关 掌握技巧 避免违法 面试练习 两个人一组 分别扮演应聘者和面试官 其他 高压问题 简单问题透视 常见的面试错误 光环效应（晕轮效应） 魔角效应 第一印象 近因效应 偏紧（偏松）效应 光环效应（晕轮效应） 是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的成见。 狄恩设计了一个实验：让被试者看一些照片，照片上的人，有的很有魅力，有的一般，有的很差；然后，让被试者用与魅力无关的词语评价这些人。结果发现，有魅力者在各方面得到的评分都高，无魅力者各项评分都低。这个由认知特征泛化、推及其它方面的现象，叫轮晕效应，或“光环效应”。以貌取人便是对初识者的光环效应。  第一印象 第一印象，是你在与人初次接触时给对方留下的形象特征，心理学上称为首因效应。第一印象在人际交往中所具备的定势效应有很大的稳定性，一个人留给他人的第一印象就像深刻的烙印，很难改变。 首因效应 首因效应误差是指考评者对被考评者的第一印象的好坏对考评结果影响过大。如果第一印象好，对被考评者各方面的评价比较高，第一印象不好，则对其各方面的评价较低。 如考评者在初次见面时，如果对其外表印象深刻或因其能言善辩、思路清晰而产生好感，在后面的考评中即使发现他有毛病，也会找理由开脱；相反，如果见其貌平平，沉默寡言，蔑视之情随之而生，在后面的考评中，对其成绩不以为然，对其缺点则念念不忘，从而影响了对被考评者的客观评价。 为了避免这种误差，考评者在考评时要有意识地克服先入为主的印象，评价时不带自己的主观愿望，而应从实际情况出发做出恰当的评价。 近因效应 近因效应与首因效应相反，是指交往中最后一次见面给人留下的印象，这个印象在对方的脑海中也会保留很长时间。 偏紧