第二章 管理心理学理论和人性假设PPT.ppt

管 理 心 理 学 管 理 心 理 学 管 理 心 理 学 李文武 liwenwu0104@163.com 兰州交通大学马克思主义学院 第二章 人性假设与管理 开篇案例： 惠 普 之 道 惠普电子公司的创始人威廉·休利特和戴维·帕卡德在公司里被亲切地称为比尔和戴夫，他们创立了著名的管理哲学——惠普之道，它以人为本，强调以宽容和尊重的态度对待每一个人，对任何成绩都给予积极的肯定和承认。 惠普之道是建立在黄金法则之上的，该法则的主旨强调要善待组织成员，充分发挥他们的创新精神。惠普的管理者相信，公司的每一位员工都是惠普团队的一员。他们强调提高员工沟通水平的必要性，认为要创造积极地创新环境，不仅需要上下级的纵向沟通，同事之间的横向交流也是必不可少的。 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假，以帮助公司度过难关。 惠普之道给我们启示？按照惠普之道中包含了一个对人性的一种什么态度？ 一、管理心理学产生的历史背景 管理心理学的产生是现代化大生产的必然产物，其早期理论产生于20世纪20年代，并在20世纪40年代末到50年代初发展为一门独立学科。 19世纪末20世纪初，资本主义完成了从竞争向垄断的过渡，现代工业生产进入了一个新的历史阶段。这一时期，科学技术进步了，但由于当时社会固有矛盾的存在和激化，科学技术的进步并没有导致工作效率的迅速提高，企业主为了获得更高的利润，开始聘请越来越多的心理学家从事工作效率与经营决策的研究，因而促进了管理心理学的产生。 二战以来（19世纪40年代），科学技术日新月异的发展，给现代化大生产中的劳动性质与劳动力结构带来了深刻的变化。劳动分工越来越细，自动化程度达到了前所未有的高度，劳动者教育程度和文化素养也越来越高。一些企业主开始注意到如果只看到工人的物质的需要，而不重视工人的社会的和心理的某些需要，就不可能充分调动工人的积极性，因此，仅仅采取强制与监督的方法进行管理是远远不够的。当时，企业家中的一些有志之士认识到在管理中更要重视人的心理因素，他们认为“胡萝卜加大棒”的传统管理方式再难以奏效，仅仅靠纪律、监督、金钱刺激是行不通了，人的因素与作用明显地突出来了。管理心理学顺应了科学技术与生产力发展所形成的这一客观要求，得以迅速发展。 （二）霍桑试验 1924年至1932年间，梅奥主持进行的霍桑实验及相应的人群关系理论，是管理心理学史的一个重要的里程碑。所谓霍桑试验，是在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗设施、医疗制度和养老金制度等，但是工厂仍有不满情绪，生产效率不理想。为探求其原因，一个包括多方面专家参加的小组进行了以下几个阶段的研究。 照明实验 福利实验 访谈实验 群体实验 照明试验:研究改变照明条件对生产效率的影响 第一次照明试验 第二次照明试验 增加或降低照明 实验组 控制组 照明不变 生产效率不变 增加或降低照明 实验组 控制组 照明不变 未告知实验组 告知实验组 实验组 生产效率提高 照明试验中尽管照明度发生各种变化，甚至降低到很低，但由于工人们感到自己被挑选参加试验，有着特殊的身份，感到有人注意自己，一种被上级关注和重视的感情就会产生，从而激发出较高的工作积极性，生产效率自然会大大提高。 福利试验: 改变福利条件和工作时间等对生产效率的影响 选择六名女工在单独的房间里从事装配继电器工作。实验时先是逐步增加一些福利措施，比如缩短工作日、延长休息时间、提供免费茶点和水果等，结果产量得以提高。两个月之后，取消了一些福利措施，可是产量仍然继续上升。 ？ 访谈试验：试验的目的是为了了解工人对厂方的态度 这是一个遍及全厂员工的访谈，历时两年之多，找员工个别谈话两万余人次。试验中规定访谈者少说多听，让工人任意发表意见。访谈计划收到了意向不到的结果，工厂的产量大幅度上升。这是由于工人长期以来对工厂的不满都发泄出来了，因而情绪心情舒畅了，从而使产量上升。 群体试验：研究群体工作效率问题 在这项试验中，梅奥选择了14名男工在单独的房间内从事绕线、焊接和检验工作。工作中实行计件工资。试验发现，产量