公司困局应对方法.docVIP

公司困局应对　　　　　一、前言 　　公司经过二个项目的历练，尽管资产总量有所增加，但如果从公司运作的层面上讲，基本上没有有效的积累和提升，失误或过错不断简单重复，公司制的发展已抵瓶颈。二个项目历经六年，并未形成公司赖以可持续发展的赢利之“道”。各方面出现的问题，表象上显形是各方工作事前规划不细，过程监督不严，事后处理不清。但其内核是员工责任心已失、人心已散。“因近而知远，一叶而知秋”，如此工作环境及氛围磁场，将如同相书所言，相从心生，长此以往，必生祸端。此言决非危言耸听，工作推进的制约、管理系统协调的困难、员工工作得过且过、工作纪律的缺失、工作失误频繁等，已初现端倪。如何破解危局，打通管理瓶颈，已然势在必行。　　公司上下皆言“和谐”，未得“和谐”是因行事不顺，行事不顺是因管理混乱，管理混乱是因制度缺失，制度缺失是因没有企业意识。企业是做事的机构，事是主体，人是手段，所以才会有在企业“先做事后做人”之说。企业组织是平台，是行事的容器。行事不顺，则必是容器有漏点、有缺陷。所谓的“和谐”其实是事顺的结果而已，事顺方才“和谐”自生，岂能舍本逐末、妄谈“和谐”、清谈“误国”。现在公司许多人奢谈“和谐、做人”，事不顺就拿所谓的“和谐、做人”扣帽子、做虎皮，无非是粉饰过错、混淆视听、扰乱朝纲。　　企业即是行事，就必须有行事的规矩，没有规矩安得方圆。企业机制是行事的平台，是事顺的保证。“草台班子”草台在前，班子在后。若无良好的制度平台作保证，就是集合天下良将，亦然难有作为，终究不过是“草台班子”而已。故此，企业机制平台的建立健全是破解公司危局的关键，是“和谐”与否的基础。公司流程设计等不过是企业赢利的“术”，企业管理机制的建立才是真正的赢利之“道”，是企业发展的根本，是举足轻重的纲，举重若轻才有纲举目张，是公司当前急需解决的第一要务。所谓的“王道”就是天地人相通为“王”，不能通则为“亡”。　　二、打破原有薪酬体制，按能定岗，按岗定酬，各司其职，破除平均，优进劣退　　公司现有薪酬体制素有国企遗风，薪酬级差步矩太小，未能按岗定酬，容易形成大锅饭，不是鼓励先进而是滋长惰性。薪酬上的平均主义，其结果就是工作上的舍长补短。利益基础是员工工作的出发点和目标，如果薪酬不能客观地反应员工的能力、职责和劳动强度，其结果将直接挫伤员工的工作热情和责任感，长此以往将导致员工的惰性滋生、责任感下降、工作关注度减少。能管不如少管、少管不如不管，其表现就是对企业工作的麻木不仁、熟视无睹，敬业二字已成空谈。　　自古驭将之术，重赏之下必有勇夫、知遇之下必得义士，物资激励是驭将的根本。兵马未动、粮草先行，激励机制一直是管理者的第一要务，事前必须要充分考量。胡雪岩能成为一代商界宗师，为世人所效仿，其核心不过是知人冷暖、投其所好而已。　　所以笔者以为，应杜平均之腐朽、绝平衡之陋习，引清新之风，洞察驭人之术，按劳取酬，鼓励能人志士报效企业。若公司的薪酬体制和激励机制和菜市场议价如出一辙，员工的工作业绩也将和菜市场无异，双方的缺斤少两、斤斤计较也就不奇怪了。其结果就是劳资双方互不满意，公司就是公司，员工就是员工，双方离心离德，企业为家也不过是骗人的口号而已。　　薪酬调整应结合公司的业绩考核形成长效激励机制。公司成立至今，从未有过因业绩优秀获准调高薪酬，也未有过因重大工作过错责罚向下调资，优进劣退的激励性和示范性未为闻也。公司每年的总结大会暨表彰大会的激励性形同虚设，年年的优秀员工也仅限于二千元的即时奖励，无法起到标杆的示范作用和长效引导作用。缺省责罚、没有法度则无法建立纠错机制。没有胡萝卜的激励、没有大棒鞭子责罚的公司岂能长治久安。　　因此，公司必须打破原有薪酬体制，按能定岗，按岗定酬，各司其职，破除平均、优进劣退。不拘一格降人才，肯定员工价值，尊重管理规律，合乎市场趋势，合理设定薪酬体制和调薪制度，懂得取之先予之的儒家境界，通晓法家治国的精髓，严刑峻法地规范员工的行为。唯此，方能提高员工的工作热情和责任感，否则，“长此以往，必将国将不国”。　　三、建立严刑峻法的纠错机制，行事的标准就是赏罚的标准　　自古奖罚分明、纪律严明出铁军。若公司员工行事对工作结果不负责任，工作对错没有标准，业绩好坏没有尺度，做事行为没有约束，劳动纪律没有保证，那么可以肯定地说，这家公司一定是一盘散沙，团队战斗力差，公司上下处于无政府主义状态，员工各自为政。　　现在公司员工以迎合老板为工作目标，管理法度丧失殆尽，员工的业绩好坏、能力的高低全由老板好恶裁定，缺乏赖以客观、公正的制度评定。员工的行为受老板导向，而不是管理制度导向，因此没有行为重复的基础，不会形成工作习惯。由于老板精力有限，老板的管理盲点随着公司的发展逐渐增多，对每个员工行事过程缺乏全程的监控和管理。但由于员工行为只受老板约