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中国员工管理的七大挑战 　　在中国当下时代以及经济背景下,劳动力市场的激烈竞争已经不是一个新鲜的话题,这种激励的竞争几乎波及到每一个行业,从高端人才的缺口到劳工荒,劳动力市场呈现出区别于任何我们曾经熟悉的显著特征,要吸引,保留高品质的员工,并且构建一群敬业的员工却面临着前所未有的挑战。 　　要理解中国的企业到底在面临一个怎样的劳动力市场,我们不得不首先关注如下几个事实,以及在这些事实基础上呈现出的特征: 　　用工成本逐年增加,趋势不减,离职率居高不下:近十年来, 员工薪资的水平基本上和中国GDP 保持差不多的增长曲线,而且在2009年经济危机之后, 薪资呈现出很强的反弹的趋势,对于2011年的薪资增长的预计依然在7%以上;于此同时,中国员工平均离职率一直保持高位,2009年开始,比例接近20%。 　　劳动者择业机会越来越宽: 外资公司进入中国的势头从2005年以后虽然有所减弱,但是每年依然有大批的外资公司进入中国, 并且已经进入的外资公司在2009年后,对中国市场的扩张往往成为其战略性目标;随着中国市场经济改革的纵深发展,中国国有企业和本土私营企业对人才的吸引力逐步增加,国有企业对于新毕业生的择业吸引力快速增长;高素质的毕业生可选择的择业去向越来越宽; 　　中国薪酬通胀亚洲名列前茅:根据 韬睿恵悦公司的数据调查显示, 近三年,中国大陆地区薪酬通胀排名在2008年为亚洲第二,2009年降到亚洲第六, 到了2010年又重新排到亚洲第二,仅次于越南。虽然薪酬每年都在涨,中国员工却依然真切的感觉到薪酬永远追不上物价的涨幅。 　　中国高科技人才进入卖方市场:中国高端人才的供应量远远不能满足市场的需求,虽然说每年都有大批的高校毕业生进入劳动力市场,但是由于教育体制的结构性问题,以及高校的地理分布现状,使得组织想要的人才未必在市场上招得到,或者虽然有这样的人才,但是却并不集中在公司所在的地域范围。无论是能力的匹配方面还是地域的匹配方面, 往往呈现出错位的局面,导致高端人才在人才市场上供小于求的局面产生,并且在未来3-5年内不会有本质的改变。 　　中国当代成熟领导力的缺乏:由于历史和时代的原因中国45岁到55岁的这个人群总体上在教育方面是被“耽误的一代“;同时中国快速变化的时代也没有给他们足够的时间从容得沉淀和酝酿出的卓越的领导力;而更年轻的所谓”少壮派“们,也难见老辣的精神气质。 　　在中国人口如此庞大却有劳动力短缺的有趣背景下,使得雇主和雇员的关系呈现出不一样的博弈关系,作为公司,企业,组织在吸引,保留,构建敬业的员工团队的过程中, 必然遭遇区别于其他任何时代的巨大挑战: 　　挑战一: 中国员工高敬业和高离职倾向并存。 TW全球劳动力研究调查显示, 中国员工完全敬业的员工敬业度在经历经济危机后,不降反升,对于雇主是一个好消息, 但是与此同时,员工也表示如果市场上有更好的机会, 他/她们会追随机会而去。这种有趣的状态源于中国员工对未来市场机会非常乐观点预计。　数据显示中国46%的员工相信,未来12个月工作机会会更多,而全球持这种态度的员工比例只有21%。 　　挑战二: 对薪酬满意度低。很正常,全球的员工对自己的薪酬的评价通常是所有方面最低的, 但是中国员工相比于亚洲其他国家或者西方国家的员工对自己的薪酬评价更低。不仅仅是而这种评价低不仅仅只是对总体薪酬,而且对于薪酬的内部公平性和外部竞争力都相对更低;而如果进一步做原因分析的话, 我们发现薪酬方面的沟通不畅是主要的原因。 　　挑战三:对职业发展诉求强烈。我们的研究发现职业发展一直以来都是在中国的雇员们最关心的头等因素,并且也是决定该职位是否具有吸引力,是否能够吸引人才留任并且获得高敬业度的关键驱动因素,但迄今为止中国的雇主都感觉到者方面一直是很头痛的问题,似乎公司的发展永远追不上员工职业发展的诉求。 　　挑战四:对领导力高期望值和实际情况的落差。研究发现 雇员期望通过领导和经理的帮助所获得的与他们认为他们真正“得到”的有很大差距,尤其体现在软性方面的技能上,比如说员工更多的期望领导和经理们是值得信任的,关怀员工的幸福感,鼓励组织内部的人才发展等,而不光是带领公司取得业绩的成功;所以员工觉得他们通常从领导们那里得不到真切的帮助。 　　挑战五: 在退休责任承担上,对雇主的期望值增加。面对中国社会老龄化的趋势,越来越多的员工开始关注到退休问题,同时对社会福利保障体系的不安全感,使得他们对未来退休后的生活有了更多的焦虑;这种焦虑使得他们对于组织寄予更高的期望,尤其在未来退休金,以及退休之后的医疗保障责任承担上,他们希望现在的雇主能承担更多的责任。 　　挑战六:Gen Y。中国80后,是一个不能不提的一代新劳动力人群。特征明显。我们也针对这个人群做了专项的研究,有非常有趣的发现。如果从挑战的角度来简单