绩效案例分析PPT.pptx

绩效管理案例分析小组成员：人力1402班 许倩晴 唐海伦 王露 王小康 于建淼 三、案例分析D企业是一家刚刚成立的OTC(非处方药品)生产、销售企业，产品销往全国各地。为便于市场管理，该公司把全国市场划分为几个大区：东北区、华北区、西北区、西南区、华中区等大区，并且每个大区都设有大区经理。同时，根据不同区域市场的特点和潜力，公司制定了不同区域的营销目标，目标考核期为一年，并与各大区经理签定了《目标责任书》，而企业认为任务与责任已经落实下去了，就未与销售部经理签订《目标责任书》。由于完成目标后的激励，各大区经理工作都非常努力，为快速把营销网络建起来并提升销售量，都想尽了办法。在完成产品市场战略布局和产品铺货后，D公司决定采取广告终端拉动的办法，改变仅有推力的市场状况。但是根据公司能力可用于广告促销费用相当有限，如果拿到中央电视台可能大家都受益，但这有限的广告费用在中央电视台播出可谓杯水车薪。可是，这几个大区经理都纷纷向总部提出广告和促销支援，有限的广告费用该怎样分配?无奈之下，D公司来了个“大锅饭”，把广告平均分摊到各大区。尽管如此，一些区域经理还是不满意，因为这些区域销售情况相对好一些，这些区域经理认为自己的区域市场企业应重点投入，于是对公司产生了不满情绪。同时，这些区域经理还扬言如果完不成绩效指标，将不承担相应责任，甚至消极对抗公司总部的管理。这把公司销售部经理、营销副总搞得无可奈何，没有更好的解决办法，不知如何是好。分析案例中存在的问题，并提出有效的建议。分析：在这个案例中，存在的问题是：一、D公司只与各大区经理签订目标责任书，没有和销售经理签订目标责任书，只重视个人绩效考核，而忽略团队考核，销售部经理脱于干系。应该完善销售部经理的绩效考核指标体系，把各大区的销售状况和责任和销售部经理紧密挂钩起来。二、D公司不应该在分配广告费用采取“大锅饭”原则。为了实现产品市场战略布局，提高销售量，对于市场好的销售区域，应该重点投入。三、应该建立完善的绩效考核体系，并且做好绩效沟通，用他们的业绩数据说话，并根据各大区具体情况具体分析，消除区域经理们的不满情绪。四、案例分析G是某企业生产部门的主管，今天他终于费劲心思地完成了对下属人员的绩效考核，并准备把考核表格交给人力资源部。绩效考核的表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特性都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的员工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们俩人的额外工作量又偏多，G给所有的员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被计为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上作记录。另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考核低而不满；同时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考核，成绩也差不了。分析案例中存在的问题，并提出有效的建议。LOREM IPSUM DOLOR存在的问题：考核标准和考核的目的不明确。考核方法用的是强制分布法，但是考评者在考评过程当中考虑各种主观因素，导致出现“天花板效应”。没有把考核的结果和员工的奖惩联系在一起，对考评者没有约束作用。考评者在考评过程当中存在过多人情因素，导致考核结果不公正，容易引起员工不满。违背了考核的初衷。练习一1．为产品推广员选择关键业绩指标。规定时间内所推广的范围、市场占有率、推广计划按时完成率、客户有效投诉次数、宣传品按时完成率2．为企业的培训主管选择关键业绩指标。培训计划完成率、培训投资回报率、培训覆盖率、人员需求达成率、员工对培训的满意度、员工绩效完成的准确率、培训成果转化率外部招聘网络招聘校园招聘双选会现场筛选简历现场收集 筛选简历发布招聘信息筛选电子简历通过？通过？通过？通知候选人面试初试（面试、笔试）通过？复试与所选人签订聘用合同、进行新员工培训给出offer并准备聘用合同练习二：1.利用业务流程图分解指标这种方法要求首先明确某个部门某项作业的业务流程，然后从中寻找关键点。。2.对公司采购部门的采购业务进行考核明确了采购人员的胜任素质，就可以有针对性的进行管理、评价和考核。1、首先要明确采购人员的职责和工作内容，并对其工作进行安排和要求。2、针对其胜任素质项，进行相关知识、技能培训，使其能够胜任岗位工作；同时要注意培养提升他们的专业能力和素质，建立一支优秀的、经得起考验的采购队伍。3、实行计划管理，要求其