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学会这6招员工职业发展体系落地不再难 　　学会这6招员工职业发展体系落地不再难，继续分解：员工职业发展体系的建设的第5个关键步骤——管理机制及配套体系的搭建。 　　 　　续“5个关键步骤搞定员工职业发展体系建设” 　　作者：大伟 　　来源：高绩效的HR 　　员工职业发展体系的建设是一个系统工程，一般可以分为以下5个关键步骤： 　　　　　　 　　　　上回我们分享了前4个关键步骤的操作方法及案例，这回继续分解第5个步骤——管理机制及配套体系的搭建，而这也是决定员工职业发展体系能否有效落地和发挥价值的关键步骤。 　　管理机制及配套体系主要包括： 　　 组织体系支持　　1、管理支持 　　员工职业发展体系建设是一项涉及思维方式、价值理念和治理方式的管理变革举措，是一项涉及到培训、绩效、薪酬体系设计的系统工程，关系到每一位管理者及员工的切身利益。而一个管理变革和系统工程的推进和实施必然需要投入资源、产生成本，也会面临一定的困难、挑战，甚至风险。 　　如果失去高层领导及各级管理者的支持和推动，项目推进实施的难度会非常大。因此必须想法设法取得高层领导及各级管理者的认可与支持，促使他们积极投身于这一体系的倡导与推动。 　　那么如何去争取管理支持呢？一句话，抓住他们的诉求与“痛点”，清晰阐述这一体系对他们的价值点与利益点，帮助他们解决实际问题。例如： 　　对高层领导来说，我如何推动企业战略落地，如何实现我的“情怀”，如何在激烈市场竞争中存活和发展，如何达成业务目标…这些或许就是他们考虑的问题：组织、战略、人才。而员工职业发展体系正是盘活人才资源，强化组织能力，打造组织竞争优势，推动战略目标达成的重要人才策略；同时，员工职业发展体系的设计还可以将企业对员工价值观、行为、绩效产出的期望融入其中，成为推动员工价值观念、思维方式和行为方式转变的“导向器”，营造一个进取、创新的组织文化氛围。 　　对各级管理者而言，我如何调动下属的工作积极性、如何有效激励和保留我的核心人才、如何去激发员工潜能、带好队伍、达成我的部门业绩指标…这些问题是他们考虑的重点。而员工职业发展体系可以通过拓宽员工职业发展通道、设计能力标准、给予相应激励回报，不断牵引员工自我提升，有效激励和保留人才队伍，从而推动部门业务目标有效达成，是他们进行团队管理的利器。 　　简而言之，可以通过深度访谈和日常的沟通交流等方式不断挖掘他们的“业务痛点”和“管理痛点”，并在合适的时机不断“灌输”这一体系对满足他们诉求、解决他们痛点的有效性和价值，不断引导，并赢得他们对这一体系的价值认可，直至获得管理支持与推动。 　　2、机制建设和职能分工 　　员工职业发展体系的建设与运营，是一项涉及范围广、工作量大的工作，需要建立相应的组织机构或配备承担相应职能的人员，才能顺利推进和实施。这些职能主要包括： 　　●员工职业发展体系的整体规划及实施推进； 　　●员工职业发展体系方针政策及相关制度规则的制定与完善； 　　●任职资格标准的开发与完善； 　　●考核测试题库的开发与更新； 　　●员工任职资格认证评审工作的组织及实施； 　　●认证结果的申诉受理及调查处理； 　　●员工职业发展档案的管理与维护； 　　●员工职业发展体系的宣传、推动及有关培训。 　　一般来说，主要有体系管理者、体系运营者、专家委员会等角色，共同负责员工职业发展体系的建立、实施和优化。以华为技术任职资格管理体系组织机构为例，华为设置了任职资格管理处（部）、总体技术管理体系建设组、技术任职资格评审分会等机构，并有相应的职能分工。 认证机制支持　　在员工职业发展体系的设计和落地过程中，任职资格认证是非常关键非常重要的一个环节，在很大程度上决定着员工是否认可这个体系。因此，认证必须按照客观公正及简洁高效的原则，从申请人的实际工作表现出发，全面、科学、客观的评估员工任职资格，严格按照标准确定认证结果，保证认证质量；同时，充分考虑申请人及部门的实际情况，确保认证简洁高效，有序可行。要做到以上这几点，就必须对认证流程、评价内容、认证方式作充分的考虑，进行科学合理的设计。 　　1、认证流程设计 　　认证流程一般可以分为以下几个节点：个人申请（自评）/部门推荐、基本条件审核、知识考试/技能测试/素质测评、行为评议/能力评审、认证结果输出反馈（申诉处理）、颁证、结果应用等。这里要注意的是，基于管理成本考虑和简洁高效原则，不同级别的认证评审流程可以存在差异，并非越复杂越好，比如对助理级人员采用案例分析、能力举证、专业答辩等评审形式就显得不是那么必要了。 　　2、认证题库开发 　　从认证流程可以看到，知识考试/技能测试/素质测评/能力评审这些节点可能都需要有配套题库的支持，如理论知识题库、技能测试题库、素质测评题库、案例分析题库等等。而这些题库就需要整合内外部的专家资源，根据