胜任素质模型理论在人力资源管理中应用.docVIP

胜任素质模型理论在人力资源管理中应用 　　[摘要] 胜任素质模型的提出，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。本文介绍了胜任素质概念的来源与含义，阐述了胜任素质模型的内涵，在此基础上分析了胜任素质模型在人力资源管理中的具体应用。 　　[关键词] 胜任素质 胜任素质模型 人力资源管理 　　 　　在知识经济时代，世界日新月异的变化使企业面临的竞争压力越来越大，要想从激烈的竞争中胜出，企业需要战略性的发展，需要充分利用组织的“集体智慧”和“人力资本”。而在当前企业管理中，工作内容趋于知识化，组织结构趋于柔性化，职责边界趋于模糊化，这些变化对当前的人力资源管理模式提出了新的挑战。胜任素质模型理论的提出，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。 　　一、胜任素质概念的来源与含义 　　在过去的两百年中，如何预测工作绩效的??题一直是科学研究的重要课题。研究者提出了一系列决定人们行为和绩效的因素。这些因素包括个体差异、种族、社会阶层、人体机械运动效率、智商、人格类型、工作技能、工作经验、教育程度、资质证书和个人品质等等。20世纪70年代初，美国哈佛大学麦克兰德（McClelland）教授领导的研究小组，致力于卓越工作绩效原因的研究。1973年，麦克兰德在《美国心理学家杂志》发表了“测量胜任素质而非智力”的论文。他在该文中指出，传统的性向测验、专业知识考试与在学校的积极学习经历都无法准确预测个人在生活与工作上的成功，胜任素质较之潜能测试能更有效地决定人们工作绩效的高低。这篇论文第一次提出了“胜任素质”的概念，并使麦克兰德成为胜任素质研究的开创者。 　　麦克兰德教授的伦文发表以后，在管理学界引发了一场革命，被称为“胜任素质运动”(Competency Movement)，许多管理学家投身于对胜任素质的研究，并提出了自己对于“胜任素质”的定义。麦克莱根（Mclagan）(1980)认为“所谓胜任素质，是指一个人在某个角色或职务上有优越绩效的能力。它可能是知识、技能、智慧策略或综合以上三者的结果；它可以应用在一个或多个工作单位中。胜任素质的涵盖范围视其希望的用途而定”；理查德.博亚特兹（Boyatizis）(1982，1994)把胜任素质界定为一个人具有的并用来在某个生活、工作角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质或社会角色或者知识；赫克尼（Hackney）(1999)从培训角度认为，胜任素质就是指一个人成功完成组织目标时所需求的知识、技能和态度，胜任素质是确保产生绩效的多种能力；赫雷（Helley）(2001)认为，胜任素质常常被用来描述一个广泛的特质群，如从动作技能到人格特征。从安全分离细胞的能力到成功地回应调查报告者提出的问题的能力等。事实上，胜任素质通常被定义为一种特性，这种特性能够使一个人以富有成效的方式完成他/她的工作，而且，这种特性能够依据一个可接受的绩效标准进行测量。 　　通过对上面这些“胜任素质”定义的介绍，可以发现，虽然不同的研究者对于胜任素质的解释与定义在形式上不尽相同，但在内在本质上已基本取得了共识。胜任素质就是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 　　二、胜任素质模型的内涵 　　在对胜任素质理论研究的基础上，一些管理学家开始把胜任素质理论应用到管理实践中，于是产生了各种胜任素质模型。早在20世纪70年代，麦克兰德（McClelland）和迈佰（Mcber）咨询公司的其他成员在为美国政府选拔驻外机构外交人员(FSIO)时，运用自己开发的行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BED）建立了第一个胜任素质模型。麦克兰德创造的这套完整的访谈程序和编码方法，成为后来建构胜任素质模型遵循的经典实证路线。博亚特兹（Boyatzis）在1981年建立了管理人员胜任素质通用模型，包括6个特征群，以及下属的19个胜任特征。1989年，美国学者莱尔.M.斯潘塞（Lyle.M.Spence）通过对二百多种工作进行研究，根据最终分析出的几百项与优秀绩效相关的工作行为，建立了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类行业的通用胜任素质模型，这一胜任素质模型已经成为以后同类研究遵循的典范。 　　1993年，莱尔.M.斯潘塞博士和赛尼.M.斯潘塞在所著的《工作素质：高绩效模型》一书提出了著名的胜任素质冰山模型。该模型指出，胜任素质是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是任何能被可靠测量或计量的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征，胜任素质主要有五种类型:动机、特质、自我概念，知识和技