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胜任特征在HR管理实践中应用 　　[摘 要] 本文从麦克莱兰教授提出的胜任特征概念入手，进而探讨将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个体的深层次特征在人力资源管理实践中的应用。HR研究和实践的领域越来越重视围绕胜任能力为核心的人力资源多模块的系统思考模式，在工作分析、人员招聘选拔，绩效管理、薪酬管理和培训开发的多个研究的方向上都出现基于胜任能力的设计和研究思路。 　　[关键词] 胜任特征 人力资源管理实践 　　 　　一、胜任特征的概念 　　关于胜任能力（Competence）的研究，最早来自于美国著名心理学和管理学专家麦克莱兰（David C.McClelland）教授于1973年发表的题为《测量素质而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）的文章，在这篇文章中他论证了行为品质较之过去传统的一般智力测试能够更加有效地预测人们工作绩效的高低。他指出??应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法，转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征，他把这些特征称为胜任能力特征，简称胜任特征。麦克莱兰建议测量一个人的胜任特征来判断此人是否适合执行某项工作，而不是使用一种笼统的评价方法来判断其综合认知能力。为此他给出了一个胜任能力特征的定义：“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 。该定义认为这一定义包括以下几个方面的内容： 　　1．胜任特征是个人的一组深层次个体特征，谈胜任特征是和某一工作（岗位）或某一组织联系起来的一种能力，而不是孤立地谈综合认知能力的，因此胜任特征只有和行业和岗位一起来研究，不能分割来研究。 　　2．胜任特征是动机、特质、自我形象、价值观、某领域知识、认知或行为技能等个体特征。 　　3．胜任特征可以被可靠测量或计数的，可以利用现代心理学、管理学和组织行为学的有关方法来测量，具有现实可操作性。 　　4．胜任特征就其本质上来讲，是一组个体行为所表现出来的能力组合，这种能力组合能显著区分优秀与一般绩效，从而组织能够依据个体胜任特征来识别优秀人才和一般人才。 　　二、胜任特征的内涵、种类和层级 　　在麦克莱兰之后,又有很多心理学家和管理学家沿着他的研究思路,对胜任力理论进行了进一步的研究。在这些研究中较为有名的是美国著名管理咨询公司HAY公司所提出的关于胜任力的冰山模型。在这个模型中,HAY公司提出,人的胜任力结构就像浮在大海上的一座冰山,冰山露出海面的部分,是一个人的行为、知识、技能等一些外在的、可观察的显性的个人特征,但这一部分仅仅是人的胜任力的一部分(图1）。除此之外,胜任力还应包括冰山处于水面以下的部分,即一个人的价值观、态度、自我形象、个性品质、内驱力和社会动机等。并且，冰山模型还认为,真正决定一个人能否在工作中获得成功的，并非一个人的知识和技能这些表象的显性个人因素,而是冰山水面下的这部分潜在的个人特征。而在具体的工作情景之中,通过分析和研究,得到能够解释和预测任职者的工作绩效的一系列胜任能力的组合,就称之为胜任力模型。 　　资料来源：http://www.省略/tools_12.asp http://www.省略/tools_12.asp 　　1.胜任特征的内涵 　　在本项研究之中,根据我国心理学界和管理学者对胜任能力模型的探索,将胜任能力的内涵界定为三个方面:知识、技能与工作态度。 　　知识:按照《现代汉语词典》的解释，知识被表述为“人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和”。联合国经合组织将知识分为四种：知道什么的事实知识(Know-what）;知道为什么的原理知识(Know-why);知道怎样做的技能知识(Know-how);知道谁有知识的人际知识(Know-who）。前两类知识即事实知识和原理知识，是可以表述出来的知识,属于显性知识;后两类知识，即技能知识和人际知识很难完全地用文字明确表述,属于隐性知识。这是一种广义上的知识分类。野中和竹内(Nonaka and Takeuchi,1995)创造了非常著名的知识转化的螺旋模型，如图2所示： 　　资料来源：Nonaka and Takeuchi,1995 　　以上这种对知识内涵的解读,固然可以方便知识经济体系的建立,但在人力资源的实际测评中,不易细化和量化,因此本研究认为知识的定义,还是遵循《现代汉语词典》和冰山模型中的知识解释:主要是指任职者所必须掌握的,并在实际工作中需要直接和间接运用的，关于自然、社会各种现