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浅谈电力企业员工激励管理 　　中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2010）12-108-02 　　摘 要 电力企业是国有经济中的能源工业企业，是国民经济中最重要和基础的行业部门。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。积极创新员工激励手段，构建科学有效的激励机制，充分发挥人才在电力企业的作用，有利于保障电网的安全可靠运行，实现电力企业的可持续和谐发展。本文就电力企业员工激励现状进行分析，并对如何创新员工激励手段进行深入思考，提出一些建议。 　　关键词 激励 电力企业 绩效 　　 　　随着电力体制改革的不断深入，虽然近年来电力企业对激励机制越来越重视，并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然缺乏对员工的有效激励手段。如何积极创新员工激励手段，构建科学有效地激励机制，切实调动员工的工作积极性，使他们最大限度地???挥其潜能，为公司发展做出贡献，也为员工个人开拓更大的发展空间，已经成为电力企业迫切需要研究和解决的一个问题。 　　一、当前电力企业员工激励手段滞后的表现 　　1．物质激励未能与市场经济完全接轨 　　当前电力企业中的物质激励手段，尚未完全摆脱计划经济下平均主义的弊端。在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系紧密联系起来，现有薪酬结构过于平均，没有明显、明确的差异与比较，特别是对普通员工而言，存在干与不干一个样，干好干坏一个样的“大锅饭”现象，没有发挥薪酬的激励作用。物质激励不能完全体现员工个体创造价值的差异，导致挫伤员工的劳动积极性。同时，其他生产要素没有切实参与有效地物质分配。知识、技能等生产要素在企业的生产经营过程中发挥着越来越重要的作用，但是在物质激励上难以享受到应有的待遇，不利于激发员工提高素质、提高工作效率的积极性。 　　2．事业激励未能充分调动员工成长成才的积极性 　　当前，企业的事业激励方式最主要的是工作岗位的调整和工作职务的升迁。受价值观念的影响，仕途之路成为绝大部分职工的首要职业目标。然而，电力企业定岗定编，领导工作岗位和重要工作岗位数量有限，千军万马挤仕途，幸运儿毕竟是少数，大部分的职工只能在普通的岗位上从事平凡的工作。出路无望，前途渺茫的心理助长了相当一部分员工消极的情绪。 　　3．人文激励未能满足现代员工的深层次需要 　　当前，电力企业的人文激励手段没有得到应有的关注。从员工的情感需要方面来讲，企业没有切实得到员工的深度情感认同，相当一部分员工对企业只有依赖感没有归属感。在满足员工的尊重需要、上下级之间平等相处的人际关系等方面有待进一步建立，构建以理服人、以情感人的现代企业管理模式还有待加强。员工的诉求机制尚未健全，能够让员工表达愿望的渠道较为单一，落实员工要求的工作力度不大。人文激励手段的缺失和不足，容易使员工在心理上对企业产生隔阂，进而导致员工积极性的降低。 　　二、激励手段滞后的根源 　　造成企业激励手段滞后局面的根源是多方面的，既有客观上的原因，也有主观上的因素。客观上的原因，最主要的是沿袭计划经济的影响。电网企业因为有垄断经营的优势，尚未全面体验到市场竞争的压力，在很多制度的设计上还没有从根本上摆脱计划经济的影响，不患贫而患不均的传统分配思维还很有市场，在这种思维指导下的分配激励模式，以形式上的平等掩盖了实质上的不平等。同时，现阶段，企业对激励对象的定位认识也存在偏差，很多时候把员工定位为单纯的“经济人”，认为激励员工仅靠物质手段就足够了。然而，随着企业员工物质生活水平的不断提高和社会的不断发展进步，员工已逐步由“经济人”向“社会人”转化，不仅有较高水平的物质生活需求，更有较高水平的精神生活需求。忽视了员工深层次的精神生活需求，所设计的激励手段能够得到的结果只能是事倍功半。 　　三、改进和完善企业激励手段的一些思考 　　1．创新激励理念，满足员工“社会人”的定位需要 　　改进和完善激励手段，必须树立起全新的激励理念。从当前企业的实际情况来看，我们首先要破除“金钱激励万能”的错误观念。应当看到，激励纯粹依靠金钱和物质，只能使员工心中认定与企业的关系为纯物质契约关系，给多少钱，干多少活。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千元涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千的意义就更小了。虽然增长数额是一样，但在员工心目中的价值却呈下降趋势。所以，在激励手段管理思维上，我们不能仅仅把员工定位为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。除了运用金钱激励这一物质上的激励方式之外，还要运用一些其他的激励方式，要真正转变观念，把员工当作“社