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浅谈化妆品行业薪酬管理 　　近年来，化妆品市场呈现出快速增长的势态。妆品行业的销售量在过去10年内以平均每年32.5％的速度递增，2010年国内化妆品市场的销售总额达到了800亿元人民币，2011年国内化妆品市场的销售总额达到了1200亿元人民币。专业人士预测，到2012年，中国化妆品市场销售总额可达到1500亿元左右。伴随市场总量的不断扩大，化妆品市场的销售渠道也发生了较大程度的变化与调整，传统渠道所占的份额逐渐减少，以连锁专卖店为代表的新型渠道必将成为化妆品的主流销售渠道。 　　一、化妆品行业的薪酬构成 　　(一)基本薪酬 　　基本薪酬是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。是一位员工从行业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。一般在1000左右，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是浮动薪酬确定的一个主要依据。 　　(二)浮动薪酬 　　浮动薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称奖金。浮动薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是行业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。一般在500到2000，由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，浮动薪酬对员工具有很强的激励性。它有助于行业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，浮动薪酬可以划分为短期和长期两种。短期浮动薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的。长期浮动薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。 　　(三)间接薪酬 　　间接薪酬是指员工福利与服务，它与基本薪酬和浮动薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向行业供给的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由公司全部支付的，但有时也要求员工承担其中的一部分。 　　(四)灰色收入 　　化妆品行业大多是区域性小公司、连锁加盟店及特色专卖店，销售人员是以基本工资(底薪)、业绩提成(或奖金)作为其获取报酬的方式，因此，当销售人员在这两块报酬外获取个人的经济收益，如提成收益、差旅费用补贴、电话费补贴、回扣等，就被视为不正当的收入，我们称之为销售人员的“灰色收入”。 　　二、化妆品行业中薪酬管理存在的问题 　　薪酬策略对招聘，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。化妆品行业中的薪酬管理普遍存在的问题有以下几个： 　　(一)薪酬战略缺失 　　行业战略是对行业整体性、长期性、基本性问题的规划，它以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是“我们经营什么，以及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对行业战略的一个有效支撑，其所要解决的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。行业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助行业赢得并保持竞争优势，其所要解决的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合行业战略和行业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。 　　(二)薪酬理念缺乏 　　薪酬理念明确了行业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司对什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营行业不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在行业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、销售员工的技能水平、销售员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。 　　(三)薪酬水平的确定不科学 　　中小民营行业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，中小民营行业的职位评价体系不够完善。管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。 　　(四)薪酬结构失衡 　　薪酬结构是由各种薪酬部分组成，这些薪酬部分一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。薪酬结构失衡主要体现为两种：一是薪酬结构的失衡：比如在很多中小民营行业中，福利这一薪酬要素往往没有引起应有的重视。薪酬结构失衡会致使行业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员