集团各部门负责人绩效考核.docVIP

第一章：绩效考核概述 1.0目的 为了规范公司管理，把绩效考核管理深入到各级管理人员的日常工作中，提升管理水平；同时建立有效的激励机制，强化部门负责人在岗位上的责任与担当意识，落实岗位责任追究机制，强调干好与干坏不一样的原则。 2.0适用范围 各部门负责人（部长或主任级及以上管理干部），部门副职（含副部长，副主任）。 3.0定义 3.1绩效六定：定组织架构、定岗位职责、定考核项目、定目标值、定考核权重、定评 分标准。 3.2绩效沟通：指每月15日之前人力资源中心组织召开绩效考核小组讨论会，就上月各部门绩效考核结果与部门负责人进行一次正式沟通，点评部门工作成绩与不足，修正绩效结果中错漏之处；并就下一月绩效计划达成共识，形成下一个考核周期的绩效考核计划。 4.0权责 4.1集团成立绩效考核领导委员会，委员会成员包括：***，***，****。领导小组架构如下： 4.1.1主任：集团副总裁-**** a、负责集团绩效考核制度审批与部门级KPI的核准； b、负责个别部门部长或负责人考评。 c、负责每月/季度绩效考核工资核定与审批。 d、负责每月绩效考核总结会议召开。 4.1.2设计顾问：集团副总-***，集团副总-***，体系办-*** a、负责公司战略规划及公司级KPI制定； b、负责对绩效考核制度（目标值）进行必要修正。 c、负责绩效考核中重大异常事件进行恰当处理。 d、负责对绩效考核制度完善进行指导。 4.1.3执行副主任：集团人力资源中心部长-蒋沁琼 a、负责绩效考核制度的制订，宣导解释； b、负责对绩效考核制度完善进行修订。 c、负责各部门绩效数据提交追踪，数据分析，归档、及时反馈。 d、负责公司绩效考核工资核算、审定 e、负责绩效申诉处理 4.1.3执行委员： a、负责部门级KPI审定； b、负责部门部长或负责人考评。 c、组织并参加每月本部门绩效考核总结会议。 4.1.4执行成员：各部门部长或负责人 a、负责各部门绩效考核数据提交追踪，数据分析，归档、及时反馈。 b、负责对其他相关联部门进行考核并记录，及时提供给人资部。 c、负责对绩效考核制度完善及异常情况提出建议。 d、配合人资部对绩效申诉的认定 4.2权限 4.2.1部门负责人/部门副职 对本制度在实施过程中所出现的问题持有建议修改权； b.对本部门绩效考核异常有申诉权 4.2.3集团人力资源中心 对各职能部门有根据本办法之要求进行任务布置分配权、问责权； b.对不能按照本制度要求完成绩效考核任务之部门责任人进行处罚建议权； c.对部门绩效申诉进行解释权； d.对本制度执有制订权、修订权、解释权； 4.2.5绩效考核领导委员会 对部门绩效申诉执有裁决权； b.对人力资源中心主导绩效考核管理制度方案实施有效性执有评价权； c.对绩效考核管理办法的内容（包括过程管理）持有批准权与裁决权。 5.0考核方式及考核周期 5.1考核方式：各部门负责人、副职采用部门KPI指标结合月度工作计划方式，由部门长每月提交本部门业绩报告，同时部门与部门之间进行穿插考核，并每月将被考核部门的考核数据提供给人力资源中心作为考评依据。 5.2考核周期：各部门负责人（部长或主任级及以上管理干部），部门副职（含副部长，副主任），每月考评一次。 6.0考核原则 6.1公平、公正、公开原则 以SMART原则，将考评内容尽量做到量化，考评流程和结果力求公正客观。 6.2关键事件记录原则 强调以具体事实为依据，对员工做出的影响工作的重要事件进行记录。 6.3辅导激励原则 绩效考核的目的，是为了通过考评，掌握员工绩效差距，有针对性改善员工绩效；通过激励、辅导的方式，帮助员工达到要求标准。 6.4业绩导向和过程控制原则 强调以业绩为导向、用事实说话，同时注意过程控制，保证过程得到有效管控。 7.0绩效指标分解 7.1KPI指标分解 7.1.1集团体系办依据公司战略发展，将公司层目标分解成各部门层KPI指标，详细参考《集团各部门KPI绩效指标项目一览表》。 7.1.2各部门负责人依据部门层KPI指标，，参考本部门各人员岗位职责，进一步分解到各岗位个人目标任务，形成个人KPI指标。 7.1.3公司级KPI，部门级KPI，个人级KPI一般情况下不作调整，如遇不可抗力的因素，经报请绩效考核领导小组同意后，可作适应修改。 第二章：各部门负责人、副职绩效考核办法 1.0部门 KPI指标审定（占分60分） 集团体系办依据公司战略发展，将公司级目标分解成各部门级KPI指标，详细参考《集