基层管理人员的人力资源管理刘红梅.pptVIP

2005-03-29 2005-03-29 什么是人力资源管理? 人力资源管理是有效激励每个人员发挥所长的过程，是人尽其用的方法。 人力资源管理是每一位管理人员工作职责中相当重要的一部分。 管理中的五个要素:4M1E。 人力资源管理的地位 机器/设备 物料 人员 方法 环境 ——人力资源作为最活跃的因素,最具能动性，因此也最难管理。 管理人员的责任（一） 管理人员的工作业绩是由你所带领的团队的业绩来决定的。 下属员工是各项工作的执行者，是物料、方法、机器的直接操作人员。 良好的人力资源管理对其他管理起决定性作用 管理人员的责任（二） 管理的资源：训练有素、优秀、有才华的下属 有效利用资源：水能载舟亦能覆舟 作为企业管理人员，人力资源管理的工作，贯穿于工作中的点点滴滴 管理人员的责任（三） 面对的问题： 在某个岗位上的人不合适 属下员工工作不尽力（特别是不好不坏） 员工缺乏培训使效率受损，或造成品质问题 出现高的人员流动率 安全事故造成产品损失及人员伤亡 团队凝聚力低，内部人员冲突 因劳动纠纷承担法律责任 管理人员的责任（四） 所有的管理者都是人力资源管理者，各级管理人员首先是人力资源管理经理或人力资源管理主管。 人力资源管理技能是管理技能中的重要部分 管理人员的责任（五） 建立良好的管理制度（一） 分粥的故事 管理的真谛在“理”。管理者的主要职责就是建立“轮流分粥，分者后取”的合理规则，让每个员工自我管理。 管理制度要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。 建立良好的管理制度（二） 分粥的故事 责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。 缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退； 缺乏权利，管理者的执行就变成废纸； 缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。 只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。 对人的基本假设及管理（一） X理论： 人本质上是不喜欢工作的 所以管理必须进行强迫、控制及指挥，甚至要以处罚相威胁，才能使他们尽力。（大棒） Y理论： 人本质上是并不厌恶工作，一般情况下会主动承担责任 管理的方法是激励，以满足他们的成就感、自尊感和自我实现感的高层次的需求。（胡萝卜） 对人的基本假设及管理（二） Z理论： 建立对员工的尊重 管理的方法是建立明确的制度及目标让员工实施自我管理，激励员工良好的表现，对于不符合标准的行为进行处罚。（胡萝卜+大棒） 基层管理者在HR方面的职责 把合适的人放在适当的工作岗位（人员配置） 培训新员工胜任工作岗位要求（新员工培训） 开发每位员工的工作技能（在职培训） 提升员工工作绩效（激励） 创造并维持团队员工士气（激励、文化） 控制劳动力成本（工作安排） 保持员工安全健康（安全） 建立合谐的工作关系（劳动关系、法规） 培养员工/提供发展空间（员工职业生涯的规划） 人员配置（一） 原则：将合适的人放在合适的岗位 不同等级、不同岗位的人员要求不同（招聘需求） 考虑员工的职业取向（特别是技术管理人员 通过合理的淘汰制度，来选择合适人员 人员配置（二） 确定人员需求： 公司组织架构 岗位设置及人员配置计划 职位分析文件界定岗位对人员要求。 人员配置（三） 选择合适人员： 不合格人员是最大的人力资源成本浪费,管理人员要有效利用淘汰制度 招聘过程中筛选合格人员：面试及考核、操作工实施一周的入厂培训考核 使用过程筛选合格人员：三个月试用期的考核、季度考核、年度考核。 不合格人员及时淘汰 新员工培训（一） 目的 引导新员工进入工作环境，适应公司的管理环境 岗位专业技能的培训，让员工能胜任所在岗位工作要求 帮助员工建立良好的、与公司价值观一致的行为习惯 帮助新员工树立与公司目标一致的职业取向 新员工培训（二） 培训要求 设立培训计划，界定三个月培训期内的培训内容及培训目标。 培训导师的准备，管理人员是必然的培训导师，除此之外，可根据需要安排专职培训导师（技能较好的老员工）。 新员工培训（三） 培训要求 培训的实施：培训方式包括理论及操作，理论以程序文件及资料学习为主，操作是指实际的岗位操作。时间比例应以理论为基础，操作为重点。目标是行为上的转变。 培训记录：真实、全面 培训效果跟进：日常工作指导发现不正确及时纠正 责任：见习员工出现问题，导师承担相应责任 新员工培训（四） 存在问题 个别岗位缺乏培训计划（试用期培训计划表格） 有的岗位培训计划缺乏针对性和全面性，部门或工序中的几个岗位内容一样。 操作培训缺乏培训导师的跟进、指导。存在放任自流的情况。 培训效果的确认，目前考核由部门相同人员进行，真实性差。培训人员与考核人员最好不同。例：技工负责培训，领班负责考核。使结果更真实。 新员工