把讲政 治放在首位 把员工放在首位.docVIP

把讲政治放在首位 把员工放在首位 [摘要] 员工是组成企业的基础，与企业休戚相关。我国企业管理实践中的“劳动缺位”，抑制了员工工作积极性的发挥，使企业效率受损。把员工视为利益相关者，并把员工放在首位，培育合作伙伴型的劳资关系，充分激发员工的积极性，是产生高效率的真正源泉。 　　[关键词] 员工劳动缺位利益相关者合作 　　员工是组成企业的基础，与企业休戚相关。今天，人们逐渐认识到人的积极性、创造性的最大限度发挥才是产生高 　　效率的真正源泉。 　　 　　一、我国管理实践中的“劳动缺位”现象 　　 　　中国企业改革已经走过四分之一世纪，在这二十多年里，单一的经济改革和有些异化的企业改革，把员工从整个经济转型中边缘化到了可有可无的地位，雇佣劳动成了他们惟一的生存方式，为企业改革付代价成了他们无法回避的承受。 　　我们可以冷静地回过头来看看，从上世纪80年代开始的中国经济体制改革、特别是企业改革的发展过程。从“经济责任制”(1980)、“党委领导下的厂长(经理)负责制”(1983)、“实行政企职责分开”(1984)到“实行厂长负责制”(1986)；从“国家对企业实行所有权和经营权分离”(1988)、“承包经营责任制”(1990)、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”到“股份制企业试点”(1992)；直至“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”(1993)、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”(1997)、“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”(2003) ……这整个一条线索理下来，可以清楚地看到这样一个倾向：中国的企业改革更多地是顺着发达国家、特别是美国的产权理论所描述的两权分离道路在发展，更多地是在企业的控制权和所有权之间的制衡和失衡上花工夫、更多地是在管理层(厂长经理)和所有者(国家、国资委)之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点。即改革的重点是解决所有者缺位，在具体操作上，着力点是在所有者(国家，具体地说是各级政府部门)和管理层(厂长经理)之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点。近年来，有关企业薪酬和激励制度的研究与相关对策、政策大多集中在企业高管的阶层上，无论是年薪制、股票期权、MBO……无不竭尽全力为企业高管提高薪酬和拉大收入差距而殚精竭虑。 　　就方向而言，这一路径并没有什么错误。但是在企业改革的过程和治理的框架中，着力重构企业家主体，基本上看不见组成企业的基础、与企业休戚相关的员工应有的身影，这存在着一些弊端：员工权利未能得到充分的尊重，在纠正所有者缺位的同时，出现了“劳动缺位”的问题。 　　 　　二、忽视员工利益衍生的消极影响 　　 　　对员工利益的忽视，限制了员工工作积极性的发挥，对企业发展带来了明显的消极影响。 　　1.工作积极性不足，生产效率受损 　　著名经济学家莱本斯坦从大量的实际研究资料中发现，在很多时候企业内部并非是有效率的，即在企业中存在某种难以定义的非效率因素(莱本斯坦称之为“X效率”)。他指出：决定产量的因素显然既不是机器的台数、空间的大小、原料的数量，也不是雇佣的员工数。决定产量的关键因素是被雇佣的每个员工做出努力的程度和性质。对于所有企业家来说，努力在一定程度上是一个相机抉择的变量。换句话说，我们的理论假设个人在一定限度内能够选择(1)他们的某些活动；(2)他们实现这些活动的速度;(3)他们的努力的质量。每个个人做出的选择的性质将取决于引起动机的系统。因此，从根本上说，工作中的人的努力程度取决于他或她的动机，在不能直接控制他们的努力程度的情况下，要想使他们采取有利于企业的极大化行为或发挥最佳的努力程度，惟一的办法是通过影响他们的动机诱导他们尽可能地提高自己的努力水平。这样，对企业来讲，就需要建立一套可行的激励机制来影响员工的工作动机或动力。反之，若企业没有一套行之有效的激励机制，员工的“偷懒”行为就不可避免，从而必然降低企业的生产效率。 　　从人力资本理论角度分析，人力资本区别于非人力资本的一个最主要特征就是罗森所说的“所有权仅限于体现它的人”。当代伟大的管理学家彼得“人们雇佣工人时总是雇佣整个的人，雇佣一双手是不可能的……我们必须考虑到劳动中的人也是人类中的一员。换句话说，我们也必须把重点放在人类上。这种工程设计法是围绕作为有道德的社会动物的人，并且寻求怎样才能使组织适合人的特性。作为一种资源，人是可以被利用的；然而，一个人却只能利用他自己。这是巨大的最根本的区别。”因此，忽视员工利益，必然导致人力资本的积极性、主动性和创造性都会受到抑制。 　　2.道德风险增加 　　企业实质上是一种“队生产”方式，由于客观上存在契约不完备和信息不对称的情况，队生产的参与者就会产生“搭便车”(又称“偷懒”)的机会主义动机：由于闲暇与收入一样进入个人的效用函数，所以在偷懒行为不