业务部门的考核方案.docVIP

销售部门年度绩效考核方案 总则 目的 通过绩效考核使公司能及时对部门的运作程度进行分析，作出客观的评价，进而做到人尽其才，合理地安置调整；充分调动员工的积极性，提高工作效率，为薪资调整、职务变更，岗位调动，培训方向等提供依据，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 原则 公正：考核内容和流程向考核对象公开，通过客观的价值评价，保证考核结果的公正。 客观原则：强调以数字和事实为依据。 改善原则：绩效考核是一个管理手段而非最终目的，通过考核及时发现问题，找到改进方向，从而使部门和员工达到更高的业绩水平。 竞争原则：个人与公司利益共享，同步发展。通过绩效考核，给员工提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正，合理的竞争平台。 薪酬原则：部门经理实行年薪，业务员实行底薪，奖金及超额提成与部门业绩挂勾。 比例原则：通过考核员工根据绩效水平被评为不同等级，并要求部门对相关等级的比例予以控制。 考核的管理体系 部门经理对属下的考核体系。 公司对部门综合考核体系。 绩效考核的内容 考核时间：2010年1月1日——2010年12月31日 业绩目标：以部门为考核单位，以销售额作为考核指标。高于或低于基准销售，用销售额乘以系数来确准。 岗位职责： a 各岗位的职位说明书。（附后） b 对经理来说： 1）帮助下属建立及完善职业工作关系。 2）借以阐述主管对下属的期望。 3）了解下属对其职责与目标任务的看法。 4）取得下属对主管、对公司的看法和建议。 5）提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会。 6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 C 对于员工来说： 1）加深了解自己的职责和目标。 2）成就和能力获得上司的赏识。 3）获得说明困难和解释误会的机会。 4）了解与自己有关的各项政策的推行情况。 5）了解自己在公司的发展前程。 6）在对自己有影响的工作评估进程中获得参与感 双向评分： A、应收帐款 1）公司对部门规定超过部分一律先按105%冲抵业绩，收回后再以100%冲回。 对超过三个月应收帐一律按死帐处理，并按105%冲抵业绩，同时移交公司追讨，收回部分按90%计算业绩，如有损失（含追讨费用）经理及当事人按 30% 赔偿。 部门放帐权限使用低于60%，（全年按月评完平均值），对 部门经理予以嘉奖 元 B、客户管理 1）以2004年客户数量为基数，2005年客户数量应递增10%，新增客户量大于15%，对部门经理予以嘉奖 元 2004年客户流失不得高于5%。高于5—10%之间扣5%， 对部门经理予以发款 元。 C、货物管理 做好销售预测工作，对每月预测计划平均值达到90%， 对部门经理予以嘉奖 元 订购的货物45天未出，将按1%加收成本，45-75天将按2%加收成本，超过75天一律按死帐方法处理。 D、员工管理 员工根据考核划分三个等级，较好、循序渐进，未达到要求。合理比例应为1：8：1 员工较好比例大于10%，部门经理予以嘉奖。 员工未达到要求比例大于10%，部门经理应扣年薪1%，超过1人，经理业绩减5%。 员工如有特别优秀的，指达到业务经理级部门经理将得到重奖 元。 E、创新开拓 对于在新行业，新的重要客户开拓，实现较大贡献的、予以嘉奖 薪酬奖励 部门经理一律实行年薪制，先按70%按月发放。 经理 元/年 副经理 元/年 业务人员一律实行底薪制，每月按实发放。业务人员按月考核，实行升降及淘汰。 业务人员 1200 元/月 业务主办 1800 元/月 业务主任 2500 元/月 业务经理： 元/月 奖金一律在年终统一发放，经理奖金在达到目标后，按 %提取，超出部分在100%--150%之间按 %提取， 超出150%以上按 %提取。 员工部分由经理根据个人成绩自行发放，但须报公司审批。 5）员工的业绩提成按完成业绩的 %提取，由公司发放。 考核期限 经理级实行年度考核，每个季度向公司递交述职报告 业务主任实行半年考核，每月提交计划总结。 业务主办实行季度考核，每月提交计划总结。 业务人员实行月度考核，每月提交计划总结。 试用期员工不参与考核。 考核程序 常规考核： 行政部制订绩效考核办法，发放绩效考核表。 部门经理以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语，并将考核表上交行政。 行政将协同部门经理与员工面谈，并提出改进意见。 员工应理解和服从考核结果，如不同意经理的考核意见，可向公司提出申诉并由公司作出最终考核。 专项考核 在考核年度内，员工具有特别优秀或特别恶劣的行为时，可随时进行专项考核。