临床科室综合绩效考核评估.pptVIP

一、产生背景 卫生部曾提出：“公立医院临床科室绩效考核应以收支节余、服务质量、服务效率、经济效益等指标为核心，科学合理地考核科室绩效”。然而，科室绩效管理一直都是医院管理的难点和焦点。 什么是绩效 字面解释：绩效—成绩与效果 管理学含义： 绩效是组织对员工的期望； 绩效是员工对组织的承诺； 绩效是基于团队目标的成绩与效果。 绩效考核的原则 客观、公正、公开的原则 科学评价原则 简便、易操作原则 分类别与分层次原则 绩效考核的可行性 二、基于平衡积分卡原理的理论依据 三、临床科室绩效评价指标体系的设计 KPI的特点和价值 特 点 基于对医院战略目标的分解，并因医院战略的演化而被修正 是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映 是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性 选择KPI的原则 代表性好：即指标能充分反映分目标完成程度； 独立性好：即入选指标体系的各项指标都应具有独立的信息，相互不能代替； 实用性强：指标在实际应用中应简明、有时限性，具有可操作、可度量、可实现等特性。 第一步：确定医院和科室的绩效计划 第二步：持续绩效监督执行 第三步：按制定的标准实施全面考核 第四步：绩效考核结果的反馈 （其过程见下图3） 以总分前两名产生：综合目标管理奖 以年度变化最大产生：最快进步奖 以科学合理的科室二次分配方案产生：最佳二级分配奖 以个人业绩产生：“十佳”员工和“十佳”聘用员工等个人奖 1、横向比较 （二）结束语 在科室绩效考核中，借助于“关键业绩指标”和“平衡积分卡”原理，将以往侧重于鼓励创收和增收作为单一目标管理的方法，转变为把经济效益与社会效果相结合、把医院现实利益与长期可持续发展潜力相结合、把人才使用与人才培养相结合作为多目标综合绩效管理的方法。 * 临床科室综合绩效评估 北京大学深圳医院 肖平 一、产生的背景 二、基于平衡积分卡原理的理论依据 三、临床科室绩效指标体系的设计 四、评估的实施过程（PDCA循环管理） 五、结 论 主要内容 1、日臻完善的医院信息系统为临床科室绩效评价搭建了良好的平台； 2、科室综合目标考核奠定了临床科室绩效评价的基础； 3、现代企业绩效评价的理论和经验提供了良好的借鉴。 1992年，由哈佛商学院的卡普兰教授（R.Kaplan）等人首次提出了平衡积分卡（Balanced Score Card，BSC）概念。其涵义是以信息技术（IT）为手段、以绩效管理为中心的新型战略管理方法和工具，是针对已往仅注重财务绩效的弱点，强调在财务资源与其他业务需求之间取得“平衡”。 根据平衡积分卡原理，从四方面确立反映临床科室绩效的关键业绩指标体系(Key Performance Indicator，KPI) 。 图2 临床科室平衡积分卡绩效评估架构 价 值 为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础 使高层领导清晰了解对医院价值最关键的经营操作的情况 使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动 使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动 四、评估的实施过程 图3 PDCA循环 绩效计划P 绩效反馈A 绩效执行D 绩效评估C 绩效改进 医院的目标与任务需要由临床科室来直接完成。为此，应根据各临床科室的专业特性和近几年的发展态势，将医院的目标与任务在经过充分调研论证后合理分配到各科室。 绩效计划 绩效考核 绩效考核的内容 借鉴平衡积分卡原理，从四大方面对科室KPI的目标值完成情况进行综合得分考核。 业务流程：反映医疗服务流程质量 财务成本：反映成本控制、药品费用控制 服务质量：反映医德医风、患者的投诉与纠纷 学习成长：反映科研教学、新技术与新项目的开展 考核为医院解决其它人力资源问题提供了依据，但不能解决所有的问题； 考核系统必须与其它系统结合才能产生实际效果； 考核结果出来后一定要进行双向沟通； 员工个人绩效考核必须与科室绩效考核相结合，否则会导致科室的短期绩效与医院的长期发展战略相脱节。 考核注意的问题 考核结果的应用 ①定额绩效工资 ②超额绩效工资 ③单项计件绩效工资 ④管理岗位绩效工资 ⑤年度奖励工资 1、应用于科室绩效工资的分配 （1）绩效工资分类 （2）绩效工资的计算方法 绩效工资以工作量为基础，结合综合考核得分和病人满意度进行计算； 计算公式：月绩效工资=（定额绩效工资 +超额绩效工资+单项计件绩效工资） *综合考评得分*病人满意度。 定额绩效工资计算 ⅰ、科室工作量定额按卫生部有关要求及医院前二年平均水平80%确定； ⅱ、完成定额，按科室当月在岗人员2000元/人（聘用1500元）。 超额绩效工资