【PPT】-《天恒运业(物流)员工流失管理课件(AHP法绩效评估)》(38页)-物流运作.pptVIP

;一、中小企业概述;2、我国中小企业在经济社会发展中的特殊地位和作用;3、我国中小物流企业的发展现状（利用SWOT法分析）;二、中小企业的员工现状;三、中小企业员工流失的原因; 2、天恒运业员工情况分析 1）薪酬方面 天恒运业针对高层负责人采用的是年薪制，总公司的其他工作人员采用岗位工资制，而对于普通员工采用效益型工资制，相对做的比较好。 2）职业规划方面 邯运集团没有为大多数员工提供培训机会，仅用薪酬来留住人才而没有具体的职业规划，多数员工不会主动学习新技术、新业务，而集团也没有一套加强员工素质的培训考核体系，只对管理人员进行各种拓展培训，忽视了基层员工的培养。 ;3）激励政策方面 1、邯运集团惩罚措施严重，但是奖励措施少，且激励方式不合理，重视金钱激励，忽视精神激励，员工激励缺乏差异性和个性化。 2、惩罚是按个人制定的目标来，但每个人制定的目标都不一样。达不到经营目标就有黄牌，可能会打消负责人制定目标的积极性或导致负责人制定较低的易达到的目标，且给了负责人太多压力。 3、员工福利机制不完善。 ;4）绩效评估标准设置不合理 1、基础单位考核因素较少，不够全面，指标体系不科学。 2、 基础企业负责人由一把手提名，不够公平公开公正。 3、 邯运集团所用的绩效考核不能调动员工的活力，不能充分调动和发挥人的主动性、积极性与创造性。 4、 绩效考核制度没有加强集团的凝聚力和员工间的合作精神。 5、天恒运业有限公司企业中没有形成有优秀企业文化的，人心涣散、得过且过、责任心不强。 ;四、关于员工流失的解决方案;3.完善员工激励机制 1）物质激励。 薪酬设计 注重激励的长期性，采取股权和期权激励。（高层） 完善员工福利机制 2）精神激励。 评优及升职激励 用优良环境激励人才 ;4.绩效评估方面 1）科学设置绩效评估体系 2）制订有效的企业绩效管理实施计划 ;五、以天恒运业为例的基层员工综合管理方案（基于AHP法）;AHP流程图：;;构建判断矩阵： 表1 因素重要性标度比???表;采用专家打分法得出判断矩阵（以目标层A为例）;计算各层次因素的权重及特征值 根据判断矩阵所提供的判断信息，求解得到任意精度的最大特征根和最大特征向量，其中特征向量就代表该层次各风险因素对上层次风险因素影响大小的权重。;得出最高层（目标层）判断矩阵和因素权重;一致性检验由于判断矩阵是人为的，所以需要进行一致性检验，即为评价判断矩阵的可靠性。1、一致性检验的第一步为计算随机指标CI,其中 为最大特征根，ｎ为计算阶数。??2、计算一致性比率CR，其中RI为平均随机一致性指标CR＝CI／RI，当CR＜0.1时，认为判断矩阵一般可接收，而当CR≥0.1时，则该判断矩阵一般不可接受。;n;准则层B的权重确定方法如上，得出最终的权重结果：;根据绩效评估员工层次管理方案;月考核总分数范围;2.1员工薪酬结构 1、基础工资：包括根据员工本人岗位而定的级别工资、工龄工资（对员工在本公司供职年限的奖励）以及职务工资（对担任一定领导职务的操心奖励） 2、综合绩效考核工资： 效益奖金：工作业绩、表现优劣的动态奖励；业务提成（是对员工在完成好本职工作前提下，为企业另外销售业绩的奖励）、 3、福利待遇：工资之外的待遇补偿；且不同层次的员工的福利不同。 4、特殊奖金：包括全勤奖（对员工敬业守时的奖励）、特殊贡献奖（特殊的奖励） ;2.2标准和计发方法 1、基础工资 1）对员工进行分级，依据不同级别划定不同的基础工资 员工三级；1000元/月 员工二级：1200元/月 员工一级：1500元/月 领导三级：2000元/月 领导二级：2500元/月 领导一级：3000元/月 备注说明： 领导是指副主管、主管、副经理、经理级别的员工； 普通员工 级别评定由主管、经理会议投票评议，结果报总监、老板审定； 领导级别的评定由有总监以上领导根据平时掌握情况直接确定。 ; 2）工龄工资 区分在本公司连续工作的不同年限，分别计算。 1、连续工作1-3年（含3年），工龄工资50元/月；， 2、连续工作3-5年，每月工资100元； 3、连续工作6-9年，工龄工资300元/月； 4、连续工作10年以上，工龄工资500元/月。 3）职务工资 指对担任主管以上职务的领导岗位责任奖。按照职务高低设立不同标准：：主管180元/月；副经理：250元/月，经理：350元/月。 ;2、效益奖金