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知识经济时代网络银行人力资源管理 　　摘要:当今社会已进入信息、知识经济时代,银行的竞争主要体现为核心能力的竞争。人力资源作为蕴含在银行竞争优势的一种难以模仿的、特定的资源,是保持银行竞争优势的源泉,成为决定银行竞争成败的关键因素。以知识经济时代下人力资源管理的理论,来分析我国网络银行人力资源管理的特点及存在的问题,并针对问题从构建企业文化、建立科学团队、完善激励机制、加强员工培训等方面提出了相应的对策,有助于通过有效的人力资源管理,实现我国网络银行长期持续发展。 　　关键词:知识经济;网络银行;人力资源管理 　　中图分类号:F832 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)14-0166-03 　　 　　随着信息技术的发展,人们可获取的知识数据量越来越大,利用知识进行创新的机会也不断增加,而创新机会的增加又会促进知识量的增加。知识量与创新相互作用,产生雪球效应,人类社会的信息量和知识量呈几何级数增长,逐步把人类推进到了知识经济社会。在知识经济时代,人力被看作是一种最重要的资源。提升企业中所有人的知识创新能力,从而最大限度地实现知识共享与创新,既是企业价值增长的核心要素,也是人类社会追求的终极目标。知识经济时代下网络银行的竞争,归根结底是高素质人才的竞争。我国的网络银行要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地,关键在于建立一套适应现代金融企业经营管理需要的人力资源管理体系。 　　一、加强网络银行人力资源管理的重要意义 　　(一)人力资源管理是网络银行管理的重要环节 　　人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心,将人看做是最重要的资源的现代管理思想,它反映的是“人才决定企业前途”的经营理念。而网络银行是知识经济时代的金融服务行业,知识现代化与信息现代化要求其投入和拥有的最重要、最关键的资源就是人力资源,其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此,人力资源管理是银行管理的重要环节。 　　(二)网络银行间的竞争是人力资源管理的竞争 　　以网络为核心的信息技术革命,使网络银行成为知识经济时代全球银行发展的??然选择,网络银行也将成为我国银行参与国际竞争的有力武器。未来的竞争实质是人才的竞争,科技、服务、效益等方面的竞争归根到底取决于人才的竞争。网络银行只有提升人力资源管理水平,全面激发员工工作积极性、创造性,才能培养和留住高素质的金融人才,才能取得良好的经营效益和长远发展,从而获得持续的竞争优势和核心的竞争能力。因此,网络银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。 　　二、我国网络银行人力资源管理存在的问题 　　我国网络银行目前的发展模式主要表现为由传统银行开展网络银行服务的混合型网络银行发展模式,这就使得我国网络银行的人力资源管理在很大程度上受到现有商业银行人力资源管理的影响。当前我国商业银行人力资源管理存在的主要问题有: 　　(一)缺乏强有力的银行文化 　　我国商业银行为了应对日趋激烈的银行业竞争,已经开始注重了企业文化的建设,但是多数只是流于口号,追求表象的东西,没有真正提炼出适合自己银行的核心价值观,并且也没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制,难以对银行员工形成有效的精神激励,从而无法使员工从思想上与银行的价值目标一致,充分发挥员工的主观能动性。 　　(二)人力资源结构不合理 　　当前,各商业银行虽然员工数目庞大,且大部分人员都具备了一定的学历和专业知识,但多是具备存、贷、汇等传统业务知识和操作技能的人员较多,精通法律、金融、计算机网络以及经营管理等多方面知识,有宏观经济、金融分析能力的复合型、综合性人才相当匮乏,真正具有开发市场能力的高层次人才更为稀少。人才资源的局促使得网络银行难以向纵深方向发展,在很大程度上束缚和制约了网络银行的发展规模和速度。 　　(三)激励约束机制不完善 　　从激励机制方面来说,目前,我国商业银行的激励手段单一,激励约束机制不健全。一方面,员工薪酬实行的是等级工资制,工资分配主要以职务等级、员工工龄等挂钩,而与其岗位和绩效则无太多的联系,从而无法最大限度地调动员工的工作积极性,发挥员工的潜能;另一方面,激励手段仅限于薪酬激励与行政激励,既缺乏如业绩股份、股票期权之类的货币化薪酬激励手段,又缺乏将员工的工作目标与银行的发展目标联系在一起的职业生涯规划激励机制,无法形成长期有效的激励机制,实现员工与银行的双赢。 　　(四)缺乏有效的人力资源培训、开发机制 　　随着激烈的市场竞争、迅猛的技术变革、提高生产率水平的要求,我国商业银行也开始重视培训的作用,并逐步加大了再培训的投资,但人力资源培训、开发系统不健全。一方面,培训模式偏重银行组织目标需求,缺少对员工个人发展的考虑,当员工的个