激励约束机制探讨与思考.docVIP

激励约束机制探讨与思考 　　激励和约束是一对既对立又统一的有机体。激励意味着给职场人物质和精神上的满足，以刺激其为企业的利益工作，而约束则是运用法律、行规、道德等手段抑制职场人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高企业的管理成本，激励过度的治理者必然约束不足，而约束过度的治理者则激励不足，二者是此消彼长的关系，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就似乎没有监督的权利，必然引发职场人对其个人利益的极度追求而损害企业的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束是一把双刃剑，时刻悬在职场人的头顶，督促其按照企业的利益行事。 　　 　　一、激励和约束机制存在的问题 　　 　　现实中，激励和约束机制存在失灵的现象，这把双刃剑并没有发挥其应有的作用，这也是企业管理者经常困扰的问题。究其原因，主要有以下几点。 　　1、激励不足 　　激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。在工资、薪金等货币性物质激励方面，企业的管理层与普通职工之间，或与企业所在地平均工资水平之间的距离没有拉开或差距太大，未能形成合理的梯形状态，形成物资激励结构不合理。除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对治理者本人的肯定。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视，“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈”、“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”的思想深入人心。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、对安全感的需求、对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需求，层次由低到高，而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中，各种荣誉授予面较窄，激励效果受到影响。 　　2、激励过度 　　这与激励不足并不矛盾。一部分管理者，尤其是最高管理层的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用；按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时管理者会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题；精神激励过多，荣誉的光环太甚，甚至其下属奉承迎合，管理者容易忘乎所以，造成决策失误和荣誉感麻木，丧失前进的动力。一些层级较高的管理者，基于当前“能上不能下”的用人制度，避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力，满足于现状，丧失了许多企业发展的机会。由此可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。 　　3、约束不力 　　管理者违反上级的利益目标，其最主要的条件就是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比上级准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是上一级管理者获取更多更准确的信息，对其进行约束。但是，由于法律法规不健全，建设步伐在一定程度上脱离实际或者滞后，使得管理者在法制法规漏洞上有着比较广阔的博弈空间，同时管理部门执行制度时所谓的中庸之道――打马虎眼、不了了之、网开一面、不愿得罪人，使得制度形同虚设。这也造成对所属管理者的约束不力，问题层出不穷，扰乱企业正常的生产秩序，甚至给企业造成了巨大损失。 　　 　　二、加强激励约束机制的建议 　　 　　1、合理配置人力资源 　　人力资源是第一生产力，人力资源利用是否合理关系到企业是否有活力，团队是否有战斗力。特别是各级领导干部的任用与提拔攸关重要，领导干部提拔与任用的“关系化”、“任人唯亲”、“搞小圈子”，其实打击了一大部分人的工作积极性，是对自己领导威信的严重损害，势必造成企业内部的风气败坏。合理配置人力资源，建立公平、公正的员工提拔和晋升制度，为员工的职业生涯创造良好的环境，是对员工的最好激励，往往起到良好的效果，对企业长远的发展至关重要。 　　 　　2、合理进行物资激励和精神激励 　　(1)物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现一个双赢的结果，即既实现了个人获取高报酬的需要，又实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，实行报酬激励时，要做到公平、公正、公开。 　　(2)精神激励。在进行物资激励的同时，应认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的个体，他们的需要、态度