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浅析中国传媒业人力资源管理现状与对策 　　传媒就是传播媒体,是拥有传播管道来传送资讯的机构,可以是私人机构,也可以是官方机构。传播管道有纸类(新闻纸、杂志)、声类(电台广播)、视频(电视、电影),还有现代的网络类(电脑视频)。随着国家和政府相关的产业政策的松动,国际传媒巨头及国际资本纷纷抢滩中国,社会资本对传媒业的投融资活动日益频繁,传媒业成为中国资本市场竞争的热点和发展的亮点。本文着重分析中国(大陆地区)传媒人力资源管理的现状、存在问题,从提高传媒核心竞争力的角度提出对策。 　　一、中国传媒人力资源管理的现状及面临的主要问题 　　自我国第一个传媒集团广州日报报业集团1996年1月成立以来,报刊、电视台、电台、出版社纷纷酝酿启动企业化改革,人事制度改革成为这次企业化改革和转制浪潮的重点之一,许多国有新闻出版单位传统的人事管理逐步向人力资源管理转变。十余年来,我国传媒业中出现了一大批股份制企业和民营企业,其中有一些公司在境内外上市。许多新兴的传媒企业借鉴西方先进的人力资源管理理念,在员工招募、薪酬管理、绩效管理、员工培训等方面走到了国内前列。经过十多年的探索实践,国内传媒人力资源管理在提高传媒从业人员素质、提高传媒核心竞争力方面表现出日益强大的效力。 　　总体说来,我国传媒业对人力资源管理的重视、研究和建设还处在起步阶段。受所有制性质、传统观念、企业类别、行业特点等多方面因素制约,面临的主要问题可以概括为以下几个方面。 　　(一)体制的原因影响传媒人力资源管理现代化水平不高、发展不均衡。 　　当前我国传媒业从所有制性质上分,主要有五类机构:事业单位,如党报、党刊、电视台、电台、通讯社等,这一类中包括实行了企业化管理,性质上仍属于事业单位的出版社、部分地方新闻媒体;国有独资及控股的企业,如中国出版集团;非国有控股的股份公司,如三大门户网、分众传媒;中外合资新闻出版、影视娱乐企业,如计算机世界传媒集团、中影华纳横店影视有限公司;民营企业,如首家取得“国内总发行权”和“全国性连锁经营权许可”的山东世纪天鸿书业有限公司。这五种所有制形式决定了不同???治理结构和管理方式,进而影响人力资源管理现代化水平的高低。尽管进行了30多年的改革,我国传媒业的国有企事业单位在运行机制及管理方式上仍有计划经济的痕迹,在承担维持就业等社会责任方面发挥着重要作用,如何进行宏观配套改革、推动人事管理向现代人力资源管理转变迫在眉睫。非国有控股的股份制传媒企业、中外合资新闻出版、影视娱乐企业由于相对股权分散形成制衡,在治理结构上更加规范,人力资源管理现代化的水平相对较高,但由于受我国资本市场发展滞后性的影响及有关法律法规不完善的制约,其中一些企业在发展过程中,其人力资源管理同样存在一些问题。许多民营传媒企业至今未摆脱家族制的束缚,对人力资源管理的长期性和战略性关注不足。 　　(二)人力资源管理人员的理念、素质、能力、有待进一步提高。 　　随着传媒业竞争加剧,许多传媒机构在人员使用上的短期行为日益明显,重视人员使用、人员竞争,轻视人员培养、职业规划的情况在国内传媒业比较普遍。“一项调查显示:有近90%的新闻从业人员‘从未有’或‘极少有’脱产进修的机会;近一半的人‘从未有’或‘极少有’聆听专家讲座的机会。”许多传媒机构以引进人才代替培训,以高流动性解决职业规划不足的问题。这些方法有短期效应,但不利于培养具有较高组织忠诚度的资深员工。 　　由于轻视人员培养、职业规划,许多传媒机构过高寄希望于精英人才,希望精英的创意、管理和业务能力、知名度、社会资源对经营起到支撑作用。这种情况在以高复制量为利润增长基点的出版业中尤为突出,“一将难求”成为大多数出版机构的隐忧,在近年历次出版人才招聘会上都能听到这样的声音。传媒机构过度关注精英人才,一般员工在人力资源开发中被边缘化,甚至被视为“文化工人”。 　　人力资源开发中的短期行为模式还导致以奖罚替代激励。奖罚货币化被普遍列为绩效管理的主要手段,业绩导向被简单地挂靠到工资上,兑现为收入增减,即使是以货币表现出来的奖金,也往往妨碍员工的公平感受,如许多报刊采编人员的稿费、好稿奖、好版面奖远远低于本机构广告、发行人员的业绩奖励,不能体现采编工作强度与素质要求高于广告、发行工作的实际,也不能体现出采编是报刊工作的核心的经营方针。 　　(三)传媒人力资源管理的制度化、信息化建设亟待加强 　　科学、有效、规范、完善的人力资源管理制度是提高传媒人力资源管理现代化水平的基础,在制度基础上形成的良好的经营文化是促进传媒机构发展的根本动力。但在实践中,由于制度不完善或不落实,出现扯皮现象或办事效率低下,从人力资源管理角度看工作分析和工作设计的缺陷使得工作职责和工作边界的划分模糊是造成职责不清的关键,再加上管理者素质差、缺乏管理