第三章 薪酬计划与薪酬控制 薪酬相关管理理论实务案例课件.pptVIP

第三章薪酬计划与薪酬控制;第一节 薪酬总额确定方法 ;企业薪酬总额确定的主要影响因素与依据;※工资总额的管理 工资总额的组成 ： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付工资;（1）考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平以及员工现有的薪酬状况等。 （2）计算合理的工资总额。 a、以工资比率推算. 工资比率=（工资总额／销售收入）× 100％ b、以盈亏平衡点推算： c、以劳动分配率推算：劳动分配率=工资总额/净产值 ; 例：假设人工费比率为17%，某公司现有人员200名，每人月平均薪酬为800元，每人每月均薪酬上升率为5%，则下年薪酬费用总额及销售额与目前相比有何变化？ 答：现行薪酬费＝200× 800 ×12＝192万 目前销售额为：192÷17%＝1129 ．4万 目标薪酬费= 200 × 800 × 1.05 ×12 = 201.6万 目标销售额=目标人工费÷（人工费÷销售额） ＝201.6÷17%=1185 ．9万 结论：加薪5%，那么它的销售额也应提高5％（1185.9÷1129.4=1.05），这样才能吸收因调整薪酬而增加的人工成本。 ;二、按盈亏平衡点推算薪酬总额 所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利，也就是说，企业处于不盈不亏尚可维持的状态，这一点如图8一4中的点S所示。 ;;勉强（边际）盈利点是销货量所带来的收益不仅能弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。安全盈利点则在确保股息之外，还能为企业应付未来可能发生的风险或危机，积存一定的盈余。三点时的销售额为： ;;例：假定某公司的固定成本为2000万元（含薪酬成本1200万元），变动成本比率为60%，则在实现盈亏平衡经营时，; 在实现边际盈利时，假设公司欲实现600万元的微弱盈利，则其销售额及人工费将发生如下变动：： 所以该企业若实现600万的利润，人工费率应限制在18、5%以内。 ; 假设公司除有适当盈余分配600万元之外，还欲为企业的发展保留1000万元的盈余，则会有： 也就是说，在成本费用结构像这???的企业里，比较恰当的薪酬费用比率应当是13.3%。如果是18.5%或者20%的话，则该企业的经营已经超越常规限度，说明企业可能已经处于比较危险的状态。 ;三、按劳动分配率推算薪酬总额 劳动分配率=薪酬费用总额÷附加价值 劳动分配率是企业人工费占企业附加价值的比率，是指在企业获得的附加价值（增加值、纯收人）中可用于员工薪酬分配的份额。附加价值，系由企业本身所创造的价值，它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。 ;附加价值的计算方法有两种： 1、扣除法，由销货净额扣除外购价值求出。其公式为： 附加价值＝销售（生产）额一外购部分＝销货净额—当期进货成本（直接原材料十购入零配件＋外包加工费十间接材料） 2、相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出。其公式为： 附加价值＝利润十人工费用＋其他形式 ＝利润＋人工费用＋财务费用＋租 金＋折旧十税收 ;;通过劳动分配率，可以合理地算出企业的人工费率： ;例：假设某公司目标附加价值比率（净资产率）为40%，目标劳动分配率为45%，目标用人费为2600万元，按用人费率（薪酬比率）之基准计算，其目标销售额应为：;又如，假定某公司目标销售额为5800万元，其附加价值比率（附加价值/销售额）为40%，目标劳动分配率为45%，则企业可用的薪酬费用总额为： 5800万元×40% ×45%=1044万元 反之，若此企业欲使薪酬费用总额上涨到1570万元，则其必须实现的销售额为： 1570÷ 40%÷45%=8722万元;;;;;;;刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。;?是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业？ 设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位”。韩国员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。中国员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。;