学会管理最难管人等.docVIP

学会管理最难管人等 　　“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。”墨子的这句话道出了企业里难以管理的员工的价值所在。这些人都是企业发展不可或缺的关键人物，所以，高明的管理者一定要―― 　　知识工作者常被人们称之为“最难管理的人”，因为他们的思想有深度而又独具个性。对这些人进行管理的时候，管理者一方面迫切需要这些有创造力的人，另一方面又需要用一定的纪律来约束他们；一方面知识份子总说自我管理意识比较强，对被人“管着”这一点有反感。可另一方面又不能不去管理他们。由这些方面所构成的矛盾，就是管理这些知识份子的难点所在。 　　 　　知人善用 　　在使用他们时，要辨其志，用其能。按社会心理学的性格论分析。知识工作者多属“理论志向型”，他们擅长理性思考，对事物好坏的辨别一般比较敏锐，喜欢挑毛病，并且一旦看出来就会毫无情面地讲出来，常给人以理不可不明的感觉；他们即使得到你某种程度的赞扬，也不像一般人那样受宠若惊，并对你感恩戴德；他们对事物一般不轻信，很少有盲目崇拜心理，更喜欢的是求实、平等。所以，要管理好知识工作者，首先管理者自己就应在某一领域或某一方面是个“行家”，有利于在心理上获得他们的认同。很难想象，一个无所专长的人会管理好一批专家，一个业务不精的人能领导好一批业务尖子。 　　其次以品学兼优、技有所专为基础，诚心诚意地对待他们，多替他们着想，从思想上、工作上、生活上关心他们，维护他们的正当权益。在工作中即使他们偶有差错，在情况没弄明白之前，也要暂且将其视为“无辜”，尽量多表扬，少埋怨；如果真的出了差错，即使责任都在他们身上，切不可幸灾乐祸，推过诿责，甚至抓他们的“小辫子”。三是尊重他们的个性，不耻下问。知识工作者大都有他们独立的见解，自尊心较强。不喜随声附和。这就要求管理者应有良好的民主意识和开明作风，在作某一决策时，要尽可能地与他们多交流并虚心向他们咨询；尤其是在作某一决策时，要尽量发挥知识工作者的智能优势，大开言路，广征博采，不耻下问。同时，???注意尊重他们的首创精神，即使他们所提意见有所偏激或完全错误，也应采取积极的态度，耐心倾听后再作取舍，切不可不加分析，动辄予以“封杀”。四是要根本他们的性格、专业、爱好等不同特点。将他们合理配置起来，以便使他们之间相互补充、相得益彰，这样才能发挥整体最佳效应。 　　 　　通情达理 　　在批评他们时，要顾于情，达于理。知识工作者大都对批评比较在意，他们很爱面子，一些人还有较强的虚荣心，这就要求管理者在必须批评他们的时候掌握一定的艺术。概言之，一要点到为止，知识工作者一般都比较敏感，在很多情况下，批评他们只须“旁敲侧击”即可，而不必大呼小叫、指手画脚，这样往往适得其反。二要选择场合，批评最好在私下，单独的场合进行，切不可在大庭广众之下揭其短处，指其不足，这样只能增加他们对你的怨恨。三要语气缓和，最好用协商的口吻，摆事实，讲道理，拿出充分的依据来证明他的所作所为是不妥的，而不能暴跳如雷。生硬蛮横，这只会使他们从心眼里瞧不起你。 　　对于如何更得体地批评知识工作者，美国时代华纳公司的一位负责人曾提出过一个总的原则，他说：“成功地批评知识工作者必须包含三点意思：第一，你能干的更好。事实上有些工作你已经干得很好了，我只是希望你能将其余的工作干得同样出色。第二，对你的同事也是以同样的标准来衡量的。最后，对我本人，也希望你和其他人以这些标准来要求。”当然，对于大是大非问题、原则问题。也不排除“爆发式”或者“冷处理”的解决办法，此当别论。 　　 　　秉公办事 　　在评价他们的工作时，要得之理，处之公。知识工作者的劳动成果有很多是不好明确衡量的，这与他们所从事的工作的性质有关，因此在评价他们的工作时要尽量注重公论，着眼实绩，避免主观武断和偏颇，以使评价结果及过程科学公正，让他们口服心服。此外，在评价方法上也要有所讲究，一般地讲，采取民主与个人鉴定相结合、定性与定量相结合、研究成果与实际效果相结合等等多方位、多侧面、多层次地进行考评，就非常有利于衡量知识工作者的工作成效。对做出重大贡献的知识工作者一定要予以重奖，因为他们受之无愧。 　　在知识经济已经到来的今天，真正的财富和资源乃是人的知识和创意。知识管理的核心就是对知识工作者创造力和智慧的管理。无庸讳言，要管理好知识工作者，无疑从素质上、业务上以及管理方法上对管理者都提出了更为严格的要求。 　　 　　打碎“花瓶”换来“聚宝盆” 　　 　　中国的职业经理人和老板历来就是对冤家，经理人常被老板当作“花瓶”看，久而久之，二者分道扬镳。俗语“和气生财”，老板和雇员本是“舟水”关系，所以，老板和职业经理人需要―― 　　从职业经理人的角度来看，如果老板闻功则喜，闻过则怒，那么，合作肯定不能长久。