（行业）人力资源管理-人力资源组织_BIM.pptVIP

第三章人力资源组织 三个和尚没水吃 话说三个和尚没水吃的事情发生之后，总寺的方丈大人派来了一名主持和一名书记共同负责解决这一问题。主持上任后，经过调研发现问题的关键是管理不到位，于是就新招聘了一些和尚成立了“寺庙管理部”，来负责制定分工流程。书记也没闲着，他认为问题的关键在于人才没有充分利用、寺庙文化没有建设好，于是就成立了“人力资源部”和寺庙工会等等。 　　几天后成效出来了，三个和尚开始拼命地挑水了，可问题是怎么挑也不够喝。不仅如此，小和尚都忙着挑水、寺庙里没人念经了，日子一长，来烧香的客人越来越少，香火钱也变得拮据起来。为了解决收入问题，“寺庙管理部”和“人力资源部”连续召开了几天的会，最后决定，成立专门的“挑水中心”负责后勤，再成立专门的“念经营业部”和“烧香管理部”负责市场前台。同时，为了更好地开展工作，寺庙提拔了十几个和尚分别担任副主持、主持助理，并在每个部门也任命了部门主持、部门副主持和部门主持助理。 可新的问题跟着又来了。前台负责念经的和尚总抱怨口渴水不够喝，后台挑水的和尚也抱怨人手不足、水的需求量太大而且数量也没个准儿，不好伺候。为了更好地解决这一矛盾，经开会研究，决定成立一个新的部门：喝水响应部，专门负责协调前后台矛盾。但效果仍不理想，仔细一研究，原来是由于水的需求量不准和水井数量不足等原因造成的。于是各部门又召开了几次会，决定加强前台念经和尚对饮用水的预测以及念经和尚对挑水和尚满意度测评等，让前后台签署协议、相互打分，健全考核机制。 　　为了便于打分考核，寺院特意购买了几套计算机系统，包括挑水统计系统、烧香统计系统、普通香客捐款分析系统、大香客捐款分析系统等，同时成立香火钱管理部、香火钱出账部、打井策略研究部、打井规划部、打井建设部、打井维护部等等。 同时，为了精简机构、提高效率，寺院还成立了精简机构办公室和机构改革研究院等部门。一切似乎都合情合理，但香火钱和喝水的问题还是迟迟不能解决。问题在哪儿呢？有的和尚提出来每月应该召开一次分析会，于是经营分析部就应运而生了。分析需要很多的数据和报表，可系统总是做不到，于是每个部门都指派了一些和尚进行手工统计和填写报表，来给“系统”打工。于是寺院空前地热闹起来，有的和尚拼命挑水、有的和尚拼命念经、有的和尚拼命协调、有的和尚拼命分析…… 　　忙来忙去，水还是不够喝、香火钱还是不够用。究竟是什么原因呢？只有三个人最清楚问题关键所在，那三个人就是最早的那三个和尚。说来说去，就是闲人太多了！ 　　又过了一年，寺院黄了，和尚们也都死了。人们在水井边发现了几具尸体，是累死的；在寺院里发现了几千具尸体，是渴死的。 组：分类、分工 织：编织、协作 一、部门、科室、班组分类 1、按人数分类 2、按时间分类 一、部门、科室、班组分类 3、按产品分类 4、按生产过程分类 一、部门、科室、班组分类 5、按职能分类 6、按地理分类 7、按顾客分类 8、按设备分类 二、职位分类 所谓职位分类是指所有的工作岗位(职位)，按其业务性质分为若干职组、职系(从横向看)；然后按责任大小、工作难易所需要的教育程度及技术高低分为若干职级、职等(从纵向看)。职位分类是一种人力资源管理制度，也是人力资源管理的一项基础工作。 职位分类会形成以下两种结果： 1、在复杂多样的职位中建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在体系中找到自己的位置。 2、准确地显示每个职位的工作性质、技术难易、责任轻重和所需资格等职位特点和任职条件，这样就为更科学地进行招聘、录用、考核、培训等提供了客观的标准。 (一)横向分类 1、标准分类(相近) 职门，又叫职类，是从横向对职位进行的最大的划分，是根据职业性质对职位进行的最初步的划分。 职组，又称为职群，是在职类里再进行的分类，是由工作性质大致相同的职位汇集而成，其作用是更加方便进行细致的职位分类。 职系，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重相同的职位进行汇集而成的。 (二)纵向分类 职级是惟一的纵向划分。在按照工作性质分类的基础上，即在横向分类的基础上，对各职系的职位，按归照工作繁简难易、责任大小、对任职资格条件要求的高低进行的纵向分类。 1、对相同职系的职位按重要性排列(评价标准：技能、职责、强度、环境) 2、对不同的职位划分职级(重要性相同的职位归为一级) 3、统一不同职系的职能(统一职级) **公司职系、职级、工资等级混合表 三、工作时间的分类 1、每天8小时，每周5天工作制 2、每天少于8小时，每周5.5天工作制 3、每天多于8小时，每周4天工作制 4、弹性工作制：核心时间+弹性时间 5、弹性年工作制 6、职务分担制 7、应急工制(临时工