KPI的绩效管理体系的运用 人力资源管理系列课程之二.pptVIP

在10月1日前以不超过40工时的时间，消除现存电脑程序中的编码错误。 在3月1日前减少当前经营所需的费用。 市场部的人员接电话要迅速，必要时要记录电话信息。 在1月15日前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用不超过10000元。 在不增加费用的前提下，在1月6日前把男用手表的销售量增加10%。 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时。 记录客户注册信息的错误不得超过总注册额的2%。 在销售费用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地区的销售量增加20万元。 课堂练习：从下列事件中提取绩效指标KPI？ 消除编码错误的时间 降低经营费用 违反客户服务规范的次数 减少锅炉保养费用 提升销售量 降低故障损耗工时 客户信息记录准确率 销售额、销售费用 如何对KPIs和KPIp进行筛选？ KPI指标是否容易理解 KPI指标是否具有可控性 KPI指标是否具有可实施性 KPI指标是否具有可信赖性 KPI指标是否具有可衡量性 KPI指标是否可低成本获得性 KPI指标是否与战略具有一致性 KPI指标是否具有重要性 通过对KPI进行全方位的判断，了解KPI的性质特征 对部分KPI进行修正，确保符合上述各特征 筛选得到真正意义上的3-5个KPI 筛选kpi 核心2：指标的有效性分析 KPI类别 KPI 八个筛选的纬度 备注 是否容易理解 指标的可控性 指标可实施性 指标可信赖性 指标可衡量性 低成本获得性 与战略一致性 对战略贡献度 KPIs 人均产值 … 编制人力资源分析报告 KPIp … … … Y：指标满足该判断纬度的特性。 N：指标对该判断纬度的满足性不够。 Y Y Y Y Y Y Y Y 很好的指标 Y Y Y Y N Y Y Y 量化难 人力资源部案例：筛选KPI的具体过程 如何对KPI进行最终选择？ 定量指标进行定义描述，确定计算公式，直接量化 定性指标进行等级描述，间接量化 长指标是指考核周期在2个考核单元同时出现的指标 短指标是指只在一个考核周期出现的指标 成长指标是指对促进财务增长、顾客价值实现、内部流程改善、员工能力提升有直接帮助作用的指标 维持指标是间接帮助作用的指标 硬指标软指标 长指标和短指标 成长指标和维持指标 尽可能量化 （趋势是只选择量化指标） 尽可能多长指标 （趋势是只选择长指标） 尽可能多成长指标 （趋势是只选择成长性指标） 核心3：指标权重的制定 直接判断法 按照重要性排序法 三维确定法 权值因子分析法 核心4：指标考核的方法 百分率法 非此即彼法 层差法（体现正负激励） 加/减法 案例：考核表 核心5—定性指标定量化：通过等级描述使定性指标间接量化 定性KPI五级制等级描述表 类别 很差 （20－60%） 差 （60－70%） 一般 （70－80%） 好 （80－100%） 很好 （100－120%） 报告文件类的质量 等级描述：通过文字表达将五个等级的主要特性表现出来 理解有困难，有时会误导 完全无法理解 能基本清楚和正确地表达和分析问题 表达清晰简洁，正确且全面 采用创新的方式进行表达，深刻、正确和全面 案例：定性指标定量化 电脑部 战略及职能 BSC纬度 衡量指标 指标考核执行时间规划 备注 一季度 二季度 三季度 四季度 年度 战略 内部 SLA承诺完成等级 √ √ √ √ √ 内部 IT服务综合满意度 √ √ √ √ √ 员工 IT培训计划达成率 √ √ √ √ √ 部门职能 软件项目按时完成率 √ √ 信息系统重大事故次数 √ √ √ √ √ 年度重点工作达成率 √ √ √ √ √ 小计 5 6 5 6 5 核心6—指标均衡性：对KPI进行考核周期的规划 规划原则： 均衡性 难易程度 相互协作 核心7：部门之间的考核尺度一致性 培训 部门内部正态分布 部门业绩确定员工考核排序 核心8：绩效数据的搜集问题 明确指标数据的输出、输入及指标定义 原始数据抽查 案例：某公司指标搜集表 第五部分：绩效考核制度的框架和要点 绩效考核制度的框架和要点 绩效考核体系应该遵循四大原则 可操作性 逐步完善 改进提升导向 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 不追求精细化，以推进考核规范化实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调部门和员工的绩效改进和提升 1 2 4 差别性 不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别 3 员工绩效考核方案设计思路 确定KPI 组织目标层层分解到部门、岗位 明确各岗位工作职责 确定各岗位KPI指标名称及各指标权重 指标细化设计 定量指标列明详细的计算公式、考核者及数据来源； 定性指标设计量化表格，并明确考核者、表格数据来源、数据标准等 建立评估标准 将确定的KPI目标每个关键点的内容进行细化，最终确定获得