发掘出每一个员工潜能.docVIP

发掘出每一个员工潜能 　　当前企业深化改革，转换经营机制，逐步走向市场经济体制的新形势下，如何发掘出每一个员工的潜能，调动和发挥他们的积极性、创造性，使企业不断增强凝聚力、竞争力和向心力，是摆在每个企业面前的一道难题。只有不断激发职工的潜能，才能使职工的积极性、智慧和创造力得到充分发挥，企业才会有无穷的活力。 　　 　　团队建设是发挥潜能的关键 　　 　　企业就是一个团队，是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队，要形成倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围。尊重员工的自我价值，将企业价值与员工自我价值有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成。团队领导首先要善于管人、育人、用人，同时，加强自身素质和能力的修炼，不断提高领导水平。 　　有效的领导力和管理团队建设是企业成长的关键。领导力是一种能够激发团队成员的热情与想象力，一起全力以赴，共同完成明确目标的能力。优秀的企业都重视培养和挖掘员工的工作能力与团队精神。根据员工的特殊需要来进行教育培训，可以让员工看到自己有机会学习和成长，那么员工对组织的责任感就会加强，它的热情就会产生。 如请第三方做员工意见调查，听取员工对企业发展的看法。尊重员工，将以人为本引入团队建设，把员工的兴趣融化在团队建设的活动当中，并以此提高员工在实际工作中的能力。强调奋斗精神，鼓励员工有思想、有目标、有创新、有业绩，不要墨守成规。这样可以更快地面对市场挑战，加强竞争力。 　　企业的团队建设要紧紧围绕企业文化为中心，为员工提供很多很好的机会，能够让员工认识到他们是团队的一分子，每个人都是这个团队有价值的贡献者。不空喊口号，不流于形式，而是落实到具体的行动中。职工的思想和行为变成企业与外界竞争的优势， 企业高层管理人员建立团队时要合理设计团队结构，让每个人的能力得到发挥。没有完美的个人，只有完美的团队，惟有建立健全的团队，企业才能立于不败之地。 　　 　　重视经济利益的驱动 　　 　　在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更??要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工的自我满足感。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。 　　在工资分配中，员工比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有时，纯粹量的增长确实能给员工心理造成连锁式满足。 　　 　　激发优越感和责任感 　　 　　物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地起作用。因此，要侧重他们工作方面的优越感和责任感，包括工作的挑战性和趣味性。在公司内形成尊重员工劳动的气氛，确定科学合理的工作任务，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；可在单调的工作中增加一些情趣，如适当增加职工的决策内容和幅度、及时采纳合理化建议、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。管理者，应鼓励创新思维和一些奇思妙想，不能轻易否定员工的劳动成果。实行员工广泛参与制度，让员工及时了解公司的基本运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。 　　如有个公司的老总是有名的工作狂，同时也要求下属员工养成“早到晚归”的习惯，让下属员工每天陪自己加班到十一二点，即使下属员工真的无事可做，也不能随便回去，根本没有什么周末、假日的概念。下属员工总有做不完的工作，一次其中一个下属在内部网站的BBS牵头讨论加班要给加班费，没几天这位员工就在绩效考评中被合理规范地“处理”掉了。员工最终爆发了自己的情绪，显然下属员工被尊重的需求没有得到满足，公司的运行也因此陷入了被动，士气低落、效率下降、人员流失、管理混乱。 　　公司管理者尊重下属员工,培养他们的创造力、健康的工作行为，能使员工建立自己的自信心，能使公司管理者变得平易近人、和善可亲。只有下属员工作为个体受到管理者的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到重视和满足，他们才更愿意用心工作，甚至愿意接受公司管理者加班的要求，更有效率地完成公司管理者的指令。而不是时刻受到监督，被管制，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境压抑。 　　 　　宽容就是一种激励 　　 　　当下属员工做错了某件事的时候，管理者