公平偏好下薪酬差距和努力选择研究.docVIP

公平偏好下薪酬差距和努力选择的研究 　　摘要:从公平偏好的角度出发,运用经济学实验研究方法研究薪酬差距和努力选择之间的关系。研究结论表明,当员工处于下级的地位时,较多地表现出嫉妒偏好,在嫉妒偏好的影响下,薪酬差距与努力水平之间呈负相关关系。当员工处于上级的地位时,员工主要表现出同情偏好,而在同情偏好下,薪酬差距与努力水平之间呈负相关关系,但相关程度不高。 　　关键词:薪酬差距;努力选择;公平偏好;锦标激励 　　 　　一、引言 　　 　　企业内部薪酬差距问题是薪酬系统设计与管理的重要议题。随着我国企业改革的深入,企业内部薪酬差距也在逐渐拉大。而合理拉开薪酬差距是薪酬改革的核心。大量的关于薪酬差距的实证研究都是基于锦标激励理论的基础上进行的,认为大的薪酬差距可以激励员工更加努力地工作,进而提高企业绩效。然而这些研究却忽略了一系列博弈实验反复证明客观存在的公平偏好的影响,即人并非都纯粹自私自利的,而是有限自私自利的,在关注个人利益的同时,也常常会关心他人的利益。 　　本文拟将公平偏好的必威体育精装版研究成果融入薪酬差距中进行考虑。分析在公平偏好的理论下,员工对薪酬差距的认可程度,以及在公平偏好的影响下,由薪酬差距的感知对努力水平的选择。 　　 　　二、研究假设 　　 　　需要指出的是,这里所讲的“嫉妒”、“同情”偏好都不具有感情色彩,要区别开心理学上的概念,是收入分配公平偏好的一个组成部分。行为人喜欢将自己的收入与他人进行比较,当自己的收入低于他人,往往会表现出不满或厌恶,也就是通常意义的“嫉妒”,具有该心理偏好的人会觉得受到不公平的待遇,为了改变这种不公平,便会采取怠工等方式降低自己的努力程度以实现公平,如Dur Glazer(2003)也研究了嫉妒偏好对锦标激励的影响,由于嫉妒偏好缩小了代理人的参与约束,因此要求较高支付或较小的努力。Gabriella(2006)认为嫉妒偏好以两种方式影响了员工的努力选择。一方面,具有嫉妒偏好的工人减少了他们的努力水平,因为他们感到自己被不公平地对待,从而会导致怠工,减少努力的投入;另一方面,嫉妒偏好心理会导致员工增加努力程度,因为他们预感到在未来可能会更加地被不公平对待,为了避免更加被剥夺,因此会更加努力避免情形的发生。因此,嫉妒偏好究竟会产生哪种效果取决于两种方式的权衡。同样,当自己的收入高于他人,员工会觉得内疚或不满意,也就是通常意义上的“同情”,这会影响员工的努力选择。如Demogin Fluet(2003)、Grund Sliwka(2005)、魏光兴(2007)等研究发现委托人得收益并不会得益于代理人的同情偏好,当代理人得收益高于他人时,他也会遭受非公平负效用,会产生内疚心理,扩大的薪酬差距非但不能刺激其积极性,甚至还会减少其努力程度。 　　因此,本研究认为,在不同的公平偏好影响下,员工对层级间的薪酬差距的感知不一样,从而做出的努力选择也会不同。故提出假设: 　　 　　H1:嫉妒偏好下,薪酬差距和努力选择呈负相关关系; 　　H2:同情偏好下,薪酬差距和努力选择呈负相关关系。 　　 　　三、实验设计和数据收集 　　 　　本阶段实验的思想来源于Andreoni and Miller(2002)的实验设计,然后修改而成。 　　本实验中共设计了9种分配方案,每种方案下层级间薪酬差距倍数分别2、3、4、5、6、7、8、9、10。差值大小显示非公平程度。然后在每种方案下由被试选择不同程度的努力水平,分别用1-5的数字来表示,其中:1――很不努力,2――较不努力,3――一般努力,4――较努力,5――很努力;最后由被试选择在不同的分配方案下的价值金额,即每一倍薪酬差距的金额,价值金额为1000元-5000元,以500元的数额呈递增趋势。按照标准锦标赛理论,参与者无论是扮演上级或下级的角色,努力选择都会随着薪酬差距增大而增大,即薪酬差距越大,对员工的激励也越大,员工会选择更大的努力程度。但是被试是具有公平偏好心理的,被试感觉到这种非公平并介意这种非公平分配。因此对于下级而言,上级与自身的薪酬差距过大,下级会产生一种公平负效用,不但不能产生激励作用,反而会让下级产生怠工现象,即下级会降低自身的努力程度来表示不满,被试在这里所表现出的心理偏好按定义我们称作为“嫉妒偏好”;对于上级而言,自身与下级的薪酬差距过大,也有可能感觉到不公平并介意这种不公平,从而产生公平偏好负效用,被试在这种情况下所表现出来的心理偏好按定义我们称作“同情偏好”。 　　 　　本实验的对象为MBA学生以及社会上招募的工作人员。在实验过程中共有70名参与者参加,有效实验问卷51份,其中男性30名,女性21名。 　　 　　四、数据分析和讨论 　　 　　本文采用的是spss15.0统计软件来进