企业绩效管理法.docVIP

第一章 总则 为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度， 　　进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结合集团实际情况，制定本制度。 　 岗位绩效工资制度的基本原则 　 　(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。 实业集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 　　(二)坚持可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。 　 　(三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。 　 　(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。 　 　(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。 　 　(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。 　 　(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。 　　 本制度适用于游乐堡实业集团及各分公司。 　　 本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。 　　 第二章 薪酬制度框架 　 集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。 　 岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。 　 第三章 岗位绩效工资结构 　　 集团岗位绩效工资由三个单元(岗位工资、绩效工资、各种津贴)组成。　　岗位工资50% 　　绩效工资44% 　　各种津贴6% 　　集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3 ，其它员工比例保持在9：1。 各种津贴包括：工龄津贴、加班性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。 　　 岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。 　 集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算： 　　岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴 　　服务岗位的岗位工资绩效为 元，管理及技术岗位的岗位工资绩效为 元。 　 　 第四章 岗位工资 　 　岗位工资采用系数法按以下公式确定： 　　岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数 其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。 　 岗位类别按照人员类别分为服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、) 　　 根据职位层级和岗位测评结果，服务岗位设置两岗，管理及技术岗位设置两岗，反映岗位之间的劳动特点和差别;服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。 　 　 　第四章 绩效工资 　　 岗位工资采用系数法按以下公式确定： 　　绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例 　　集团公司绩效工资的确定和发放严格按照集团公司业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。 实业集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。 　 集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;第二级由分公司对分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。 　　 第五章 各种津贴 　　 各种津贴根据以下公式计算： 　　各种津贴=工龄津贴+其他津贴。 实业集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、其他津贴。 第十八条 工龄津贴根据员工的