行政部2012年全员管理方案.docVIP

2012 年 全 员 管 理 方 案 根据2011年离职人数统计分析，结合公司目前一些现状，现以行政部人力资源管理提出全员管理方案。 一、2011年人员离职数据分析 1、2011年全年离职人数为305人（6月份之前是不完全统计，6月份之后为准确数据），按此数据计算，公司平均每天均有1人离职。 2、2011年离职人数最多的月份为7月份，其次是6月份。可参考的因素为6月份为公司第一个月开始试营业，员工从筹备期进行试营业期，从上班时间到工作量突然增加。加之试营业期间事务繁多，管理人员不稳定，急需磨合，加之工作制度、流程得不到规范，致使员工开始频繁离职。流程不清、工作量大、人员紧缺是本月员工离职急剧上升的原因。 3、2011年离职人数最多的月份为7月份，在6月份的基础之上，特别是楼面服务人员，达到年度楼面服务员在职数量的最低点。人员紧缺，得不到缓解；工作量大，下班时间拉长；加上高层管理人员频繁调整和变动，公司政策的朝令夕改，使本月离职人数达到全年最高点，月度离职人数达42人，平均每天有1.4人离职。 4、2011年10月份，是本年度离职人数较多的第3个月，离职人数最多的岗位仍然为楼面服务员。本月制度执行无序，员工对罚款怨言最多高重，是公司罚款力度最重的月份（6月份200元；7月份910元；8月份1896元；9月份864元；10月份2120元；11月份544元；12月份1833元）。同样可参考的是9、10这两个月，是餐饮经理和执行总经理离职的月份。 5、2011年全年离职人数为305人，平均每月离职人数为25人，其中公司劝退人数约占其中40%。离职岗位频繁的依次是：餐饮服务员、厨房部厨师、保安人员、传菜人员、财务收银员、营销人员、茶艺部茶艺师。 二、员工高流失率的可参考的因素 （1）管理人员的不稳定或者频繁调整，影响员工的稳定性： A、管理人员变动，影响员工情绪； B、员工思想及波动情绪不能得到有效沟通； C、员工问题及部门问题得不到有效处理； D、管理模式及工作方法影响员工队伍； （2）、制度、流程得不到坚持落实和修订完善，造成员工对制度的抵触： A、制度缺乏严谨性，可操作性，频繁的调整让中下层管理人员及员工无从适应； B、公司制度政策朝令夕改，让管理人员及员工失去对公司的信任和尊重； C、所有制度流程缺乏系统性性和完整性，从公司到各部门，缺乏对制度的修订及完善，制度基本没有发挥管理作用； D、部分制度严重缺乏可操作性及存有争议，一直未得到调整和完善，加重员工对制度的厌恶和反感； 三、管理人员、员工高流失率带来的影响 A、管理人员处于青黄不接的局面，管理水平参差不齐； B、员工队伍得不到稳定，人员长期处理紧张局面，员工抱怨大，情绪波动起伏不平； C、管理制度得不到长期健全、完善、落实，无法形成固定的管理模式及思路； D、工作质量及要求大大折扣，无法常规管理，掺杂随意、自由、松散的管理现状； E、综上所述，形成恶性循环管理——管理人员无法融入及员工高流失成为两大弊病，严重制约公司正常管理，并且截止年终，这两种弊病仍未得到改善。 四、2012年全员管理方案 1、加大公司制度、政策的修订和完善： A、健全、完善公司管理制度； B、提高制度、政策的科学性和可操作性； C、保持制度的系统性和完整性； D、提高管理人员对制度重要性的认识及有效落实能力； 管理人员的稳定性： A、采取内部培养为主、外部招聘为辅。内部起到培养和提拔优秀员工不断成长，真正激励和职业规划；外部起到吸收新鲜血液，新管理观念、新思路和模式，内外结合，择优用之。 B、公司必须明确管理模式及思路，中高层以上管理人员建立起有效沟通和协调，打造管理团队、发挥民主、集体决策，促进中高层管理人员的融入性、协调性、统一性； C、不断加强管理人员综合考核，加之相应激励、奖惩，打破管理人员和气一团，死气沉沉的现状，突出管理人员素质、业绩。 D、增加管理人员业务及思想方面的常态培训，打造了学习型管理团队，拓展管理人员思维，塑造正面、积极、阳光心态。 增加全员培训机会、丰富公司活动： A、大力做好入职前培训及岗上培训计划安排，着重检查跟进； B、增加全员培训形式，开展公共培训内容，塑造培训氛围； C、定期、不定期开展集体活动，丰富员工业余生活，创造公司工作氛围； D、开展各类有奖式比赛，激励先进，树立标榜，创造公司荣誉感、集体感； 陆续建立各类考核、奖励机制： A、建立招人、用人、育人标准和机制，实行奖优罚懒； B、重视考核价值所在，让管理人员利用考核手段，确实体现员工成长、进步； C、实行月度、季度、年度先进、优秀员工评比，加大形象塑造； D、为忠诚、优秀、上进、表现特殊的员工建立职业规划及晋升、提拔机会，认同员工价值； 5、建立公司内部沟通、反应问题的渠道：