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领导领域中归因理论的研究述评 　　摘要：领导领域中的归因研究对于把握领导过程、组织绩效评估以及领导成员关系等问题均具有重要的理论与实际意义。文章回顾了自领导归因理论提出以后，领导归因领域中包括有关模型构建、验证与发展、内隐归因在内的相关研究；同时，对归因偏差、归因风格、领导成员关系、人格特质、领导类型、情绪、文化及相关人口学变量等因素与领导归因的关系研究进行了系统梳理；最后，分析、总结了该领域以往研究的不足及今后的研究趋势。 　　关键词：领导研究；归因理论；领导归因 　　分类号：B849：C91 　　 　　1.引言 　　 　　归因理论最早由海德提出，他将归因看作是个体为把握事物发展的因果关系所进行的基础性认知活动的结果，目的是为了使其能够与边界条件、外部环境进行更为有效的互动。随后，Kelley和Weiner对归因理论予以了发展：Kelley确定了人们在归因时所使用信息的类型，即一致性信息、连贯性信息和特殊性信息等；而Weiner则更关注归因的结果，并对归因解释的维度如何影响个体情绪与行为进行了讨论。此外，Jones和其他学者对这一领域的发展也做出了较大的贡献，在此基础上Mitchell(1979)正式提出了领导的归因理论。该理论认为领导与成员对彼此的认识、判断会受到各自对对方的归因模式、水平及结果的影响。其中，领导对成员的归因可能存在偏差，这将影响其对待组织成员的方式，最为典型的领导归因偏差是领导将组织的成功归因于自身，而将失败归因于组织的外部环境和成员；而组织成员对领导的归因偏差，则会直接影响到其对领导的信任及遵从。领导归因理论的提出，受到了学术界和企业管理方面的关注与推崇，这一理论为我们把握、理解和改善领导与成员间的关系提供了很好的理论支撑。特别是过去的近30年间，大量有关该领域的学术研究与管理实践进一步丰富和完善了领导研究领域中的归因理论。在此，我们就该领域的研究状况与发展趋势，进行简要的回顾与展望。 　　 　　2.领导归因理论的早期研究 　　 　　2.1“领导归因”模型的初步构建 　　对于归因与领导关系的探索最先出现于Green和Mitchell(1979)的研究中，通过模型的构建描述了领导与成员之间如何通过自己的行为来使相关的信息链作用于对方。在此模型中，研究者在Kelley有关“领导、成员协变分析”的基础上，重新组织和讨论了领导指向成员行为的一系列调节因素。这些因素包括基于自我的认识过程、行动者一旁观者偏差、自我服务偏差、领导者期望、领导与成员的个性特征；此外，还有下属行为效应、领导对成员责任的知觉等多重因素的作用效应。在“领导归因”模型中，Green和Mitchell用各类假设验证来说明不同形式的归因方式如何导致不同类型的领导行为。 　　此后，Mitchell与其同事又开展了大量的研究，以确定领导行为对下属绩效的影响因素，多数结果支持了其在早期模型中所描述的基本归因过程。Green等(1980)运用内、外归因证明了不同归因类型对惩戒行为关注与强度的影响；更为特别的是当相关信息被用以内归因时，指向组织成员的个体惩戒行为将更为严厉。Mitchell与其合作者(1980)在有关护理监督员的研究中发现了与“领导归因”模型一致的结果：信息的维度与归因相关，而归因又同个体的惩戒行为相关。随后，Wood等人(1981)还调查了申述、道歉对领导者归因和期望的影响，发现申述与低绩效个体的外归因倾向相关，而此类归因又与仁慈领导对员工责任的反应相关联，并证实了领导归因行为与预期惩戒行为的联系。另一项研究则检验了能力与努力导向的归因对领导关于低绩效个体评定的影响。绩效归因与领导者对其下属的评定相关联，同时领导者的个人经验在其绩效归因过程中也是非常重要的(Knowlton＆Mitchell，1980)。Mitchell(1981)的研究显示，成员绩效对领导归因具有重要意义。特别是当领导接收到那些能说明下属行为意义与重要性的信息时，领导会更多的接纳那些对消极结果负责任的下属；同时，个人经验丰富的领导者对于低绩效员工的归因更多的倾向于外部导向的(Mitchell＆Kalb，1982)。 　　Mitchell构建的“领导归因”模型，不但清晰勾勒出了不同维度信息、归因和领导对下属绩效的反应三者之间的关系，同时还描绘出能够调节领导归因与其对低绩效下属反应之间联系的相关因素。然而，该模型仍旧不可避免地存在一些问题与局限。首先，研究中主体多依据不同维度的信息进行归因活动，而有关归因的评定并不多见，缺乏对领导行为与归因之间关系的评估研究。其次，由于Mitchell等对领导行为的推断多来自于领导意图，这样便缺少了对真实领导行为和归因之间联系的有力验证。第三，该模型中的数据均是通过问卷调查获得，不可避免地会在一定程度上存在共同