领导干部“职业高原”现象成因及应对策略.docVIP

领导干部“职业高原”现象的成因及应对策略 　　［摘要］许多领导干部在晋升到某一层次的职位后，会进入一个职业生涯相对高度的停滞期，此即所谓“职业高原”现象。职业高原状态的出现有组织层面和个人层面的原因，组织和个人两个方面都要进行积极的调适，以减少“职业高原”现象给组织和个人带来的消极影响。 　　［关键词］职业高原；消极表现；组织调适；个人调适 　　［中图分类号］Ｄ26［文献标识码］Ａ［文章编号］1672－2426（2007）01－0005－02 　　 　　在干部队伍建设中，经常会发现这样一种现象：一些领导干部刚刚被提拔时，工作热情高涨，对各项工作都踏实认真，全力以赴，业绩和职务都逐渐攀升。但是，当他们晋升到某一层次的职位后，随着年龄的不断增长和后起之秀的增多，令他们困扰的是，他们无论怎么努力或是寻求改变，也不能够在职位或是薪资上再前进一步。就像一个产品的生命曲线一样，人的职业生涯的发展曲线在进入一个持续快速增长期之后，会进入一个相对高度的停滞期，一些领导干部无法再沿管理阶梯继续往上升，这种现象称为“职业高原”现象，即在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。 　　 　　一、“职业高原”状态下领导干部的消极表现 　　 　　处在“职业高原”状态的领导干部如果没有得到适当的管理与关注，不仅其自身发展受到制约，同时也会给组织造成严重损失。 　　1．工作倦怠感滋生。进入“职业高原”状态后，一些领导干部逐渐意识到机会随年龄的增长越来越受到限制，个人更难以作出更好的选择，由此滋生失意、灰心的心理状态，产生焦虑感和挫折感，情绪变得忽高忽低，有时控制不住地对下属发脾气；有时又情绪低落，干什么也不起劲，产生了一定程度的工作倦怠感。 　　2．个人成就感降低。这涉及领导干部对自我的评估，表现为对自己工作的能力、意义与价值的评价降低，丧失了自信心，以至于意志消沉，甚至变得不求上进。 　　3．工作效率下降。追求的目标似乎迷失了，缺乏前进的动力，对工作敷衍了事；感觉工作的挑战性和新鲜感太少，对工作缺乏激情；试图去左右自己??发展，但是有很强的无助感、无力感，对许多事疲于应付，工作成绩没有起色。 　　4．对工作不再全力以赴。当遇到“职业高原”时，一些领导干部会反思自己在早期工作中投入的时间、精力太多，但却没有达到自己的理想。既然奔向更高职位已没有希望，一些领导干部可能将从对工作本身的关注转移到组织所提供的工资待遇上，对物质上的得失斤斤计较，热衷于一些生活的享受，把精力较少放在工作上的精益求精和创新上。 　　5．嫉妒、压制年轻干部。领导干部处于“职业高原”期的时间越长，晋升的机会就越小，年轻有为的干部对其威胁就越大。有些处于“职业高原”状态下的领导干部总觉得自己工作资历长，对组织贡献大，看到年轻干部迅速崛起，势头强劲时，内心产生强烈的不平衡感，因此有些年长的领导干部不愿指导年轻干部的工作，也不肯承认年轻干部的成绩。有的年长领导干部利用各种机会明里暗里排挤年轻干部。这些做法增加了组织内耗，损害了组织的整体利益。 　　 　　二、出现“职业高原”现象的原因 　　 　　（一）组织层面的因素 　　由组织原因引起的“职业高原”称为“组织高原”。“组织高原”是指在一个组织内缺少个体发展所需的机会，组织无法满足每一个人职业发展的需要，是因组织因素使人达到“职业高原”，它不受个人的控制，所以，是客观因素导致的必然现象。 　　1．组织结构的限制。“金字塔”式组织结构是传统的组织结构形式，它的典型特征是管理幅度小，管理层次多。“金字塔”式组织结构中，从下往上，各层级的人数呈递减趋势：基层领导干部人数最多，中层管理者人数较少，高层管理者人数最少。领导干部越往上升，晋升机会越小。即使一些领导干部完全有能力胜任高一级职位，但组织能提供的这种职位太少，因此这些领导干部只能留在原有职位上。当前组织结构将会逐渐向“扁平化”趋势发展。比如，目前国内正在酝酿改革“市管县”体制，逐步推进“省管县”体制改革。“扁平式”结构精炼了管理层次，较好地解决了等级式结构层次多、机构臃肿、人员膨胀等弊端。但采用“扁平式”结构的组织倾向于减少中层管理人员人数，从而也使许多领导干部更进一步失去了向上发展的空间。 　　2．来自年轻干部的竞争压力。年轻干部往往都是高知识、高学历，他们有充沛的精力，有冲天的干劲，有灵活的工作思路，有开拓进取的勇气，有较强的创新能力，能顺应社会变革的潮流，与时俱进。因此在管理职位有限的情况下，许多组织都更愿意任用年轻干部。这必然导致许多年纪稍大的领导干部失去晋升机会。 　　 　　（二）个人层面的因素 　　1．生命周期的影响。一些处于“职业高原期”的领导干部慢慢步入中年，他们的体质体能有所下降，有时感到精力不足；有些人的身体已经