岗位分析与薪酬设计管理实战班4.docVIP

岗位分析与薪酬设计管理实战班（本课程属于《企业绩效考核与薪酬体系设计实战班》第3天的培训内容） 日期：2017年5月20日上海；6月18日北京；6月25日深圳；7月16日上海；7月23日广州； 8月13日北京；8月20日深圳；9月17日上海；9月24日广州；10月15日北京；10月22日深圳；11月12日上海11月19日广州；12月10日北京；12月17日上海；12月24日深圳 2018年1月14日广州；2018年1月21日上海 学费：￥2000元/人(含授课费、教材费、1天午餐及课间茶点等) 本课程有名额限制，额满顺延到下期，欲报名从速。 【博传培训；咨询热微信号）；企业QQ：4000296482】 【学员对象】单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等 【温馨提示：】1天时间，轻松掌握岗位分析与薪酬设计； 2、本课程是2+1课程，另2天为《轻松搞定企业绩效体系设计—kpi与平衡计分卡》，需要参加可详询。 【课程简介】 　 薪酬在很多企业已经变成了企业和hr的“心愁“，每当发工资，发绩效工资，发年终奖，会暴露出来很多的矛盾和冲突，那么，应该如何设计薪酬呢？让薪酬不会成为”心愁“呢？其实，薪酬的设计，首先要关注薪酬设计的目标。 对于员工来说，薪酬首先是劳动所得，员工会关注自己的薪酬的绝对值，同时，还很关注薪酬的公平问题，所以公平，就是和别人去比较。员工首先会和同事比较，即所谓的内部公平问题，还会和外部比较，即所谓的外部公平问题。 对企业来说，薪酬首先是购买劳动力的价格，既然是价格，就需要考虑二个要素，首先，价格高，就会购买到更好的劳动力，同时，也需要考虑性价比，也就是投入产出比，所谓的投入就是我们发给员工的薪酬，所谓产出就是企业的绩效水平。另外，对于企业来说，也需要考虑自身的财务状况。 这二个方面，就是我们薪酬设计的目标——内部公平、外部公平、投入产出比、企业的财务状况 课程将按照薪酬设计的目标，具体讲述薪酬设计的步骤以及每个步骤中需要注意的问题与可能会遇到的问题。 【课程内容】 引子 什么是薪酬； 人力资源价值链； 职位、人、市场、绩效对薪酬的影响； 薪酬设计的框架 薪酬设计中的矛盾： 岗位与技能的矛盾 能力与业绩的矛盾 内部公平与外部公平的矛盾 团队与个体的矛盾 一、岗位分析部分： 1、什么是岗位分析 什么是岗位分析； 岗位分析需要分析什么内容； 职责 任职资格 编制 2、职责编制的方法 职责编制的方法； 分工需要考虑的问题； 纵向分工 横向分工——专业化还是工作扩大化 如何编制岗位职责； 3、任职资格与晋升通道的设计 职位族划分与晋升通道的设计； 岗位任职资格编制的方法； 4、如何确定编制的工具方法 业务数据分析法； 劳动效率定编法； 比例法； 预算控制法； 二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性 1.为什么要职位评估； 2职位评估所使用的方法； 3.常见的职位评估的工具介绍； 4.如何设计或者选择职位评估模型； 5.职位评估的程序与注意问题； 6.职位评估案例 三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 1.什么是外部公平性； 2.如何进行薪酬调查； 如何自己做调查； 如何选择薪酬调查公司； 3.如何处理薪酬调查的数据； 4.如何确定薪酬水平； 5.中位值级差的计算； 四、薪酬结构的划分； 1.什么是薪酬结构； 2.薪酬的幅度与重叠度的计算； 3.宽带还是窄带； 4.固定与变动比例的划分需要考虑的问题 薪酬水平 行业特点 管理层次 历史传统； 职位序列； 五、薪酬与能力的关系 1.薪酬为什么需要和能力挂钩； 2.什么情况下需要与能力挂钩； 3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题； 4.如何评估员工能力； 5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心； 六、绩效工资发放需要考虑的问题 1.按照分数发还是按照绩效排名； 2.绩效排名需要考虑的问题 排名的比例； 谁和谁排名？ 按照编制排名还是按照实际人数排名； 轮流坐庄怎么办？ 排名的程序 3.如何将目标与奖金挂钩的方式 联合基数确定法； 赛马法； 七、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩； 1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考； 2.几种模式优缺点的对比； 3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？ 八、奖金设计与外部因素的影响 1.老总的奖金究竟该不该发？ 2.采购经理的奖金究竟该不该发？ 3.如果过滤外部因素的影响； 九、企业内各部门奖金设计的要点 1.销售部门提成制，还是奖金制？ 2.项目类型工作奖金的设计； 3.生产部门奖金的设计； 十、发奖金的周期 1.奖金周期与考核周期； 2.年终奖还是年中奖； 3.时机选择要考虑的要点； 4.奖金的滞后