生产系统绩效管理暂行规定（DOC 20页）.docVIP

生产系统绩效管理暂行规定 （适用一般管理人员） 一、目的 通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效所作的双向沟通，改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感；绩效考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、原则来 自3722.cn 中国最大的资料库下载 1、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、主观偏见等带来的误差； 2、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的岗位考评标准； 3、公开性：员工要知道自己详细的考评结果。 三、范围 本规定适用于生产系统所有非计件制员工。 四、周期 实行以一个季度为一个周期的定期季度考核。 五、权责 直接上级为员工的考核负责人，具体负责员工的考核； 人力资源部负责考核执行过程的监督及申诉处理。 六、程序 1、制定季度工作计划 1）初稿阶段（每季3日前）：员工参照本岗位职责、公司、部门年度规划的分解和实际情况，，制定并向直接上级提交个人《季度计划（工作业绩）/考核表》 2）确定阶段（每季8日前）：直接上级对员工提交的计划初稿进行审定，并与员工共同讨论《季度计划（工作业绩）/考核表》，确定本季度的重要工作任务（关键考核指标）、岗位工作（岗位工作标准）及所占权重，经双方签字确认后，直接上级和员工各执一份，作为本季的工作指导书和考核依据。来 自3722.cn 中国最大的资料库下载 2、绩效沟通（时间：季度全过程） 1）直接上级应认真观察员工在计划执行过程中的长处与不足并及时提出改善建议和意见，并定期（建议至少一个月）与员工就本月计划执行情况进行回顾、分析，解决计划执行过程中存在或潜在的问题。 2）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，须在《季度计划（工作业绩）/考核表》中注明，并经本人和直接上级签字确认。重大调整是指： 权重大于20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过20%。 3、员工自评及述职（次季3日前）：月工作计划结束后，员工应对照《季度计划（工作业绩）/考核表》和《季度述职（工作表现）/考核表》，从工作业绩和工作表现两方面进行述职和自我评价并认真填写，与次季的《季度计划（工作业绩）/考核表》一同提交直接上级。来 自3722.cn 中国最大的资料库下载 4、直接上级评价（次月6日前）：直接上级根据员工提交的《季度计划（工作业绩）/考核表》、《季度述职/考核表》，参考员工述职和自评的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行客观和公正的评价。 5、绩效面谈（次月8日前）季度考核结束后，直接上级与员工进行绩效面谈。绩效面谈的主要目的是为了肯定成绩、指出不足、改善工作，以帮助员工制定改进措施并确认上季考核评分和次季《季度计划（工作业绩）/考核表》。 6、绩效面谈结束时，双方均应签字确认，考核评分结果以直接上级的评分为准，双方存在分歧时，应在《季度计划（工作业绩）/考核表》上注明分歧点。 7、考核结果及排序 绩效考核结果应及时汇总到系统领导处，系统领导应及时和部门领导一起进行考核结果排序并报人力资源部存档备案，以作为绩效工资和奖金发放、职务升降、岗位调整、末位淘汰的重要依据。 考核结果排序表 考核等级 A B C D E 分配比例 98分以上 95—98分 80—94分 70—80分 70分以下 Q值 1．1 1．05 1．0 0．95分 0．85 注：1）考核等级依据考核得分从高到低，按照A--B--C--D--E排序； 2）工作业绩满分为100分，各权重之和为100%； 2）考核得分中工作业绩考核和工作表现考核分别以80%和20%的比例计算； 3）Q值为绩效工资发放系数； 4）记大过、小过、警告一次分别扣6分、4分、2分；记大功、小功、嘉奖一次分别加6分、4分、2分。 8、考核申诉及处理 1）员工对绩效考核结果有重大异议的，可以在确定结果之日起10日内向系统领导和人力资源部提出申诉，人力资源部原则上将在不超过15个工作日内进行处理。来 自3722.cn 中国最大的资料库下载 2）处理程序 （1）调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。 （2）协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的直接沟通并与双方当事人探讨解决的方法。 综合各方面意见的情况下，对申诉涉及事项进行确认，同时根据公司有关规定， 本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见。 落实处理意见：将申诉处理意见和事实认定结果反馈给申诉双方当事人和系统领 导，并监督落实。 七、绩效记录 1、各部门应在绩效管理全过程中建立并保存相关绩效记录，人力资源部将不定期检查各部门绩效管理记录情况，发现存在问题将追究部门领导责任。 2、原则上，绩效记录将不得修改，特殊情况确实需要修改或重新记录，须经当事人签字确认。 3、员工有