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人力资源管理诊断 第一部份： 什么是人力资源管理诊断? 企业人力资源管理诊断是管理咨询人员对 企业人力资源管理诸环节运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估、分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业的人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应目的的一种咨询活动。  一.诊断内容及要点 A.人力资源管理政策及人力资源管理组织诊断 B.人力资源管理考核诊断 C.人才教育培训诊断 D.工资诊断 E.人员调配、任用诊断 F.人际关系诊断 A.人力资源管理政策及人力资源管理组织诊断 企业有无明确的人力资源管理方针、政策。 人力资源管理组织是否适应企业特点和规模。 企业员工是否了解企业人力资源管理方针、政策 人力资源管理制度是否健全。 人力资源管理部门与其它部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。 B.人力资源管理考核诊断 有无完整考核制度和考核规程。 人力资源管理记录是否完整、实事求是。 人力资源管理考核方法、程序是否适应不同考核目的和不同考核对象。 人力资源管理考核结果是否具有权威性、是否被有效适用。 C.人才教育培训诊断 人才培训是否在职务分析基础上进行。 人才培训是否与能力开发相结合。 人才培训的重要作用是否被重视。 人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。 对培训效果和培训成本是否有完整的评价、反馈体系。 D.工资诊断 工资总额诊断 工资体系诊断 工资、奖金激励结果诊断 E.人员调配、作用诊断 人员作用是否有计划按职务要求进。 对新进员工如何管理、评价。 能否做到因事择人，人适其职 对能力不适者做如何处置。 是否实行能力晋升制度。 F.人际关系诊断 企业经营目标是否等到员工支持。 是否经常进行员工意见调查。 各部门、职务之间权责分割是否明确、协调。 员工参与管理状况如何。 二.诊断程序及实施要点 诊断的申请（企业） 情报收集 情报分析 问题提出分析 编制 诊断报告出 实施（企业） 具体实施步骤： 预备诊断、正式诊断、 建议 、指导实施评估 三.各阶段诊断实施的方法 预备诊断的实施要点 a.预备诊断表的编制 b.诊断小组的组成 c.收集内外资料 正式诊断的实施要点 a.综合调查 b.详细调查 c.总结阶段 四.诊断的方法 A.实地观察 B.面谈法 C.统计分析法 D.图象描绘法 E.特尔斐催化法 F. 调查问卷法 A.实地观察法诊断人员在诊断过程中常到企业内走动，进行现场观察，仔细调查、询问和了解企业的工作气氛。 B.面谈面谈是人力资源管理诊断人员获取第一手资料的一个有效的方法。 C.统计分析法对人力资源管理部门提供的有关报表数据用数理统计方法分析综合，提示某方面的变动 D.图象描绘法诊断人员产将分析结果（方字及大量数据）加以量化成图像，以便让员工更容易理解。 E.特尔斐催化法其基本步骤是由诊断人员对企业有关方面获取数据或数据抽样，然后分析这些数据，并作出带有几个探索主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，要求对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得到最大限度的回答时，即可定稿。 F.调查问卷法可以用来诊断企业运营状况，也可以用来分析单个人力资源管理部门的管理效果，是人力资源管理诊断中最有效的方法之一。 第二部份：人力资源管理诊断操作 一.针对性分析 二.合理性分析 三.有效性分析 四.技巧性分析 五.定性定量分析 一.诊断操作的针对性分析 组织诊断的程序 a.经营业绩分析 b.管理作业分析 c.组织质量分析 d.体制缺陷分析 e.组织对策研究 A.组织信息的收集 a.查阅资料 b.问卷 c.座谈 d.访谈 e.个案分析 g.参加会议 B.组织状况描述及分析 a.组织结构图 b.责权分配图 二.诊断操作的合理性分析 A.工资总额分析 计算工资总额和净产值 工资总额产值比率 与同行业比较 B.工资总额增长能力分析 C.工资奖励激励效果分析 三.诊断的有效性分析 人员流动率的分析： 待遇太低 组织气候 发展机会 从量上计算员工流动率、离职率 从质上分析人员流动