2013人力资源报告.docVIP

仪陇县人民医院 2013年人力资源工作报告 医院的发展需要大批德才兼备的优秀人才，本年度，我科室在院务会领导下，着力于优化人才素质结构，大力引进和培养高素质人才，取得了一定成绩。总结成功经验和存在突出问题，并对未来2-5后人才工作提出了明确的工作思路。 一、目前医院人才队伍状况与问题分析 （一）人员分布情况。 1、我院是县级综合性医院，床位编制750张，实际开放780张。全院在职职工813人，在编职工518人，聘用人员231人。卫生专业技术人员689人，占职工总人数的比例为84.7％，比例趋于合理。 2、在职正高2人，副高职称43人，中级职称148人，初级职称320人，无职称176人。高级职称人员少，初级职称和无职称技术人员占比例较高，缺乏学科带头人和尖子人才，人力资源明显不足，高层次人才缺乏，难以形成强有力的人才智力支持，难以适应医院发展的要求。 3、学历情况。硕士研究生13人，在读研究生5人，本科生215人，大专300人，中专217人，高中及以下68人。高学历人才的缺乏，人才队伍缺乏高素质的中坚力量，后劲不足，难以实现跨越式发展不可缺少的人才支撑。 （二）医院人才管理状况与问题分析。 目前医院人才管理状况还是受到计划经济时代影响，遵循“计划调配、以定编为基础、以事定岗、以岗择人、工作为主、兼顾生活”的原则。在这种体制和机制下，医院人才的管理还是存在一些问题。 1、缺乏有效的可持续发展的激励机制。医院目前最为突出的问题是，高层次才人缺乏，而高层次人才的来源是引进或内部培养，但因福利待遇等倾斜性激励机制跟不上，高层次人才的引进困难，内部培养的人才容易向外流失。 2、卫技人才的配置和使用缺乏长远全面规划。医学人才培养是一个周期性非常长的系统培植工程，一个本科生五年上路，十年方可出才，须未雨绸缪，有计划、有目的培养高层次人才，专科建设等要有一个可持续发展的方案，渐进实施。 3、卫生人才继续教育机制有待规范。一是卫技人员受教育的机会不平等，单位因人员配置经费紧缺等条件限制，较难得到较好的进修、培训机会。二是卫技人员进修、培训后，业务能力较强的，则“孔雀东南飞”，流失严重，造成医院对人员培养即满怀希望又充满忧虑。 二、医院人才培养的经验。 （一）院内培养。 采取以在岗位自学为主，结合集中培训、学术讲座、跟师学习、参加学术交流、短期培训、临床教学查房修等多种方式进行培养。 1.以自学为主，鼓励医务人员在职学历晋升，并为自学人员提供参加考试请事假的便利。 2.集中培训、开展学术讲座：定期组织学科带头人或邀请上级教授在院内培训、开展学术讲座。 3．加强三级医师查房、院内大会诊、疑难病例讨论制度等的落实，充分发挥高层次人才对低层次人才的传、帮、带作用，使初、中层次人才队伍的专业技术人员更好、更快提高业务水平和处理能力。 4．鼓励职称晋升。 （二）选派人员外出学习。 1.派出人员参加学术会议、短期培训班。根据医疗业务的需要，对上级开展的学术会议、短期培训，尽可能安排相关人员参加，不断更新知识，提高医疗服务质量。尤其是大型医用设备上岗证考证及换证培训、新生儿产前疾病筛查培训以及申办放射诊疗许可证所需要的培训等。 2．派员外出进修。根据医院业务发展的需要及医务人员的知识结构，选送人员到省一级以上医院进修。 事实证明，选派年轻有、责任心的优秀专业技术人员外出进修学习，对带动医院的发展特别是专科发展，起到非常大的推动作用。 （三）引进、培养高层次人才。引进、培养高层次人才，这是提高医院整业务素质的重要途径。近年来，提升了吸收人才的基本条件，对中专以下学历专业技术人员基本上不再接收，大大提升了人才培养的起点。对高层次人才的引进，给予了一定的倾斜政策，如提高待遇等。 三、对今后2-5年医院卫技人才培养建设的意见和建议 （一）政府部门加大医疗卫生经费的投入。 人才培养经费困难，建议政府部门切实解决卫技人员培训、人员工资等资金保障，特别要改善卫技骨干工作条件和生活待遇，筑巢引凤。 （二）加强人才引进工作。 医院把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。引进人才，要坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生工作急需的各类人才。 1．制定引进人才制度。每年根据临床科室专业情况制定需求计划，分析医院整体情况，有计划、有步骤、有目的的引进高学历人才、学科带头人、紧缺的专业人才。 2．制定出台优惠政策。出台引进人才、继续教育、住房、子女入学和家属就业政策，做到限制最少、政策最优，形成有利于人才集聚的政策环境。 （三）建立有利于体现能力水平、反映工作业绩的绩效考核制度。 1．建立岗位管理体系，按照按需设岗、权责明确、精简高效、运转协调要求，建立一套适合医院特点的岗位设置和组织体系。 2．