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员工甄选管理流程 2010年5月第一稿 招聘专员流程化工作 面试流程化管理 人分两面——过去现在(存量—库存) 和未来(增量—成长) 结论一 招聘要选择那些有成长能力的人 关注员工增量 给到每个人自我改变的空间 面试标准化的建立—问题的统一 人事部门解决的问题： 1、企业文化的适应性 2、求职者存量与增量的考察 用人部门解决的问题： 1、业务能力与“使命”匹配程度及增量的考察 （能力要求：专才、通才） 1）能力有两个层面：一是拥有岗位所需的技能并做出相应行动，二是满足企业文化的整理要求。工作能力需要重视，文化适应性也不容小视。 2）要让员工用正确的预期和心态去面对企业的环境，企业是个人创造价值和结果的地方，所以员工需要对这个环境有一个预期。比如：导购不应对工作环境要求舒适，因为我们需要站立服务。 面试标准话述 需HR部门完善 专业问题需各用人部门完善 问题设计：解决新人进入后现实与理想的差距 此问题是对员工如何看待自己理想的职业规划与现实不相符时处理问题方式的考察， 员工需要能够清晰的表述出自己的理想职业规划，评定自己的现实与理想之间的差距，对 理想的职业规划做一个现实的可能性评价。 解决问题的关键： 1） 成就感是一个自我实现的问题，我们每个人都应该实现自我价值。只有员工能够清楚的意识到自己理想的职业规划是什么，才能够找到一份理想的工作。在明确自己理想的职业规划后，才能够从中发现理想与现实的差距，才能够有发展的方向，才能够明确实现理想的职业规划所需要具备的能力，同时也才能够制定出符合实际情况合理的理想职业规划； 2） 在明确了自己理想的职业规划后，需要评定理想与现实的差距，并对自己理想的职业规划做一个现实可能性评价，如果自己的能力可以马上达到理想职业的要求，那么就可以立即辞职，去做自己理想的职业。如果暂时实现不了，就在自己所就职的公司内，寻找与自己理想的职业规划相一致的职位。如果企业里面无法找到这个理想的职位，那就需要考虑看看有没有其他能够实现自我价值的职位，如果也没有，那就可以考虑跳槽的问题。 问题库： 你如何看待销售利润，与你预期的利润不一致的问题？ 你如何看待销售市场，与你预期不一致的问题？ 你如何看待新市场开发，与你预期的进展不一致的问题？ 你如何看待你现在的职位，与你理想的职位不一致的问题？ * * * * 用人部门用人申请审核 第二日做出招聘计划 招聘实施 面试 人事部门与用人部门共同面试 上岗 新人介绍安排代培人 关注新人实习情况，做好跟踪反馈记录 员工转正资料审核、转正考试 转正仪式 岗前培训 面试资料筛选 事前 面试预约面试官、求职者确定时间、地点 面试资料准备 应聘表、面试场地、物品等 面试细节落实 面试问题的确定、流程顺序确定 面试过程掌握、人员筛选 与用人部门沟通确定到岗时间 通知通过人，确定到岗时间并回复用人部门 新人报到，做好引荐 事后 事 中 面试组织、接待 面试过程掌握、人员筛选 面试结果统计、总结 关注实习过程，了解员工进入状况 1、招聘专员 开场及自我介绍 集体面试且规则提前，制造职位稀缺，激发每一个人表现其最优秀的一面 面试流程的工业化、标准化、流程化、专业化 培训工作提前到招聘环节，降低员工流失率，提高新员工的稳定性。 2、宣布此次面试的职位及面试流程、规则 5、专业问 题面试 3、企业介绍及员工职业规划 4、应聘者自我介绍及 ？大问题提问 6、进行集体PK投票环节 公司介绍、员工职业规划视觉VI化，更具说服力（人们不会听你说了什么，只会看你做了什么。） 通过自我介绍与？大问题，增加对于应聘者的表达能力考查，同时考查员工对于企业文化的适应程度。 7、问题 培训解析 8、面试 官答疑 面试流程中关键点解析 招聘（个人） ：每个人做自我的选择，未来的 我招聘现在的我！ 贯 穿 什么是招聘呢？ 招聘 （企业） 应聘者依据企业文化、企业核心价值观 ，做出自我的选择！ 内部员工依据组织的目标，做出自我选择。 传统的招聘中，更多关注员工存量 6、你之前没有做过这项工作，你能够承担这样的责任吗？ 7、你现在只是一个业务员，你吞的下这么多货吗？ 4、是否有亲属/同学/同事/朋友在本公司入职？ 5、个人问题：你为什么离开以前的公司？ 3、你受过的正规教育如何？ 2、过去的工作经历如何？ 1、初步印象：简单的介绍一下你自己 未来属于有学习能力的人! 知识：过去 知实：成长 职业素质:专业、经验、勤奋 第一题 我如何面对没有工作经验所导致的问题？请举例说明 第二题 我如何面对专业不对口所导致的问题？请举例说明 第三题 我怎么