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对国有企业如何留住人才思考 　　进入知识经济时代，人才就是财富和资本，是企业发展的根本动力。国有企业自身，虽然做了大量吸引人才、稳定人才的工作，但仍然存在领导重视不够，认识不足，措施不力等问题。国有企业要冷静面对现实、审时度势、接受挑战，能够认真审视自己，诊断问题“症结”所在，找出科学合理的措施，来吸引、留住优秀人才，为我所用。 　　一、国有企业人才流失的现状 　　从流量上看，国有企业人才流失量大、势猛，尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。 　　从人才类型看,专业技术人员是流失的主体。从专业结构看,工程技术类人才流失严重。从学历和职称看,高层次人才流失问题突出。从年龄看,30岁以下的青年人才的流失量最大。从流向上看,主要流向“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。 　　二、国有企业人才管理存在的问题 　　1、管理体制存在弊端 　　如在人才招聘过程中，拉关系，走后门，“暗箱操作”缺乏公平竞争性；人才考核缺乏科学标准，做不到公平合理；人才薪资、晋升没有与考核挂钩；人才使用中求全责备、学历至上、任人唯亲；人才不能在部门、地区、专业之间合理流动。 　　2、人才观念落后，缺乏危机感 　　用人讲究关系，求全责备；人才争夺反应冷淡；忽视对人才开发的优先投入；人才配置由上级主管部门按排；人才管理以“人治”代替“法治”；把人才看作企业私有财产；没有建立真正的科学的人才观。 　　3、薪酬水平较低 　　薪酬待遇与外企、私企员工相比差距较大，员工在社会经济生活中的地位相对不高, 进而又直接影响到员工自尊需要和自我实现需要的满足。 　　4、激励与约束机制不健全，激励方式单一 　　一般以精神激励为主，物质激励为辅，阻碍了国有企业的进一步发展,损害了员工的积极性，使企业发展前景不明。 　　5、忽视企业文化的建设。企业文化建设成了摆设和装饰 　　忽略了企业对社会和员工的责任，不能激发员工的积极性；忽视了对企业形象的塑造，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了企业的凝聚力、向心力和集体主义精神。 　　6??企业官僚主义和企业政治现象严重 　　机构臃肿、人浮于事；各部门不能密切配合，相互扯皮、相互拆台；决策缓慢、效率低下；企业领导之间、领导与员工之间以及员工之间拉帮结派、各立门户，相互争权夺利、彼此倾轧，使国企令人望而生畏。 　　三、国有企业吸引人才、留住人才的对策 　　企业间的竞争实际上是人才的竞争。如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住人才，首先应该转变认识,建立新的理念, 其次，要建立健全现代企业制度，企业领导更要高度重视人才，并建立一个良好的激励机制，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。 　　一是转变认识, 建立新理念 　　1、长期以来，国有企业产权模糊、负债率高、社会负担大、冗员多、领导和员工的思维模式因循守旧，促使人才外流。所以，我们首先要在管理体制上突破旧框框、接轨新起点，以新思路解决新问题。要与时俱进。 　　2、加强企业自身建设，为人才描绘出美好的企业发展前景。必须结合自身实际，建立健全现代企业制度，按现代企业制度的要求开发管理企业人力资源。使各级管理人员身上有责任、手中有权力、决策有效力。要保证人才的职业发展机会和方向，在薪酬待遇、人才政策、激励机制方面为他们创造公平竞争的空间和环境。 　　3、建立人才职业发展通道。加强与人才的有效沟通，为其职业生涯进行设计，为人才职业发展提供指导和帮助和培训，帮助其自我评估，激发人才的创造性，引导其实现个人目标和组织目标的和谐统一。要大胆授权，对优秀人才委以重任,提高其自主权和自由度，使他们感觉到有事业空间，感觉到自己在组织中的重要性，愿意留下来与企业共同发展。 　　4、建立人才竞争激励机制，让合适的人才留在合适的岗位上，为优秀人才的脱颖而出创造良好的环境，激励人才不断进取, 使优秀人才人尽其才。 　　5、建立公平的绩效考核制度，考核指标体系设计要合理，能确实反映人才的工作努力程度、工作贡献的大小等，使人才感到自己的付出与所得是对等的，提高人才的满意度和忠诚度, 减少人才的流失。 　　二是树立人力资源发展的战略观 　　1、现代企业管理是一个由“人、财、物”等构成的复杂的动态系统，人是这个系统的核心与基础，企业管理工作任何活动都离不开人的活动和作用。在企业管理工作中，从管理原则、管理制度到管理方法与手段，都贯穿了人的主观思想。为此，世界上很多企业因为用对了人才，而快速成长壮大, 也有不少企业因为用错人，而致企业轰然倒塌。 　　2、重视自有人才，是一个非常重要的人才理念。国有企业现有人才方面，可以用藏龙卧虎来描述，要充分调动他们的积极性和创造精神。 　　3、管理者在用