第一节 员工招聘活动的实施(1).pptVIP

招聘实际从招聘需求分析开始，每年年初大多数公司会做经营计划，也就是公司和部门工作计划，这时候就会产生对人的需求。这是正常的有计划的需求。当然还有一类是突发的，例如有人离职。 然后和公司现有人力资源进行比较。有缺口，首先考虑的是培训、加班和招聘。多余则是裁员和内退 招聘渠道可以分为内部招募和外部招募两种。这是个重点， 1、内部晋升：选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。 2、工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法 3、如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的 ，有计划的 4、有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员 ； 外部招聘，外来和尚，空降兵 4、决策风险大，百荣集团下面的子公司招聘N多 D ABC 1 国家人力资源管理师（三级）招聘与配置 有关招聘的基础知识 1 员工招聘活动的实施 2 目录 员工招聘活动的评估 3 人力资源的有效配置 4 劳务外派与引进 5 心态调整： 一个HR在独自招聘某个岗位时候，遇到一个自己拿不准的鸡肋型候选人，HR应该是选择放弃还是让他过关？ 什么是招聘？ 实现企业经营目标而需要的人力资源保障，由人力资源管理部门、用人部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，对内或对外选拔岗位所需要(适合）的员工的一个人力资源管理过程。 案例：老板的困惑-为什么招不到人？ 有关招聘的目的 招聘的目的是什么？为什么服务？ 招聘是企业人才的竞争前线，是企业发展的关键，招好招坏差异巨大。 案例：50新进大学生 咨询总监故事 有关招聘的起点与终点 招聘的起点是什么？ 招聘的的终点是什么？ 有关招聘的常规流程 达成 组织 目标 招聘实施 信息发布 考核方式 体检 录用 招聘准备 招聘标准 招聘计划 招聘工具 招聘渠道 确定招聘目标 职务岗位 任职资格 招聘范围 了解招聘需求 内部条件分析 外部环境分析 有关招聘官的综合要求 木桶短板长度制约招聘质量； 招聘技巧+心理学知识+对企业了解+人生阅历+人脉关系+？ 知识结构 第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第四节 劳务外派与引进 1、招聘渠道的选择和人员招募的方法 2、对应聘者进行初步筛选 3、面试的组织与实施 4、其他选拔方法 5、员工录用决策 1、人力资源配置的基本原理 2、员工录用的决策方式 3、HR空间配置的基本方法 4、HR时间配置的基本方法 1、员工招聘活动的评估方法 1、劳务外派与引进管理 考情分析 一、相关知识鉴定比重15% 能力要求鉴定比重20% 二、题型、题量及分值 1、单选：9题——9分 2、多选：6题——6分 3、技能题：方案设计题，计算题，案例分析题，综合题，简单题——10分~22分 07年以来技能真题 2007.5 关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分 2007.11 关于内外部招聘渠道的案例分析题20分 2008.5 关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分 2008.11 关于召开招聘会，要做哪些准备工作及在审查申请表时，要注意哪些问题的综合分析题20分 2009.5 关于劳务外派工作的基本程序的简答题 8分 2009.11 关于招聘应届大学毕业生的原因及注意事项 的综合题16分 有关招聘的基础知识 1 员工招聘活动的实施 2 目录 员工招聘活动的评估 3 人力资源的有效配置 4 劳务外派与引进 5 一、招聘渠道的选择和人员招募的方法 二、对应聘者进行初步筛选 三、面试的组织与实施 四、其他选拔方法 五、员工录用决策 内部运营 经营目标 外部竞争 正常人力资源需求 突发事件 突发人力资源需求 人力资源需求 现有人力资源 内部人力资源分析（量质和结构） 培训 加班 招聘 比较（质、量、结构） 有缺口？ 裁员 内退 …… 招聘需求分析 招聘来源（渠道） 企业人员招聘渠道-P58； 内部招募（重点） 通过企业内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。 优点：应聘者与岗位匹配的准确性高、人员岗位适 应较快、对企业员工激励性强、招聘费用低。 不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会造成一些矛盾，产生不利的影响；容易抑制创新。 招聘来源（渠道） 企业人员招聘渠道-P59； 外部招募（重点） 优点：带来新思想和新方法，有利于招聘“一流”人才，树立企业形象，促进企业员工间的“良序竞争”。 不足：1、筛选难度大、招聘过程时间长； 2、新人进入工作角色慢； 3、招募成本大； 4、对人员录用的决策风险大； 5、影响内部员工的积极性（有胜任的人未被试