第12章跨文化人力资源管理.pptVIP

第12章 跨文化人力资源管理 学习目标 学习本章之后，你将掌握或了解: 文化和组织文化的概念 组织文化的特征 霍夫斯坦德的文化维度理论 川普纳斯的文化维度理论 跨文化差异对跨国经营的挑战 跨国企业组织结构的基本类型 跨国企业的人力资源规划特点 跨国企业的人员招聘的标准 影响跨国企业员工绩效的因素 跨国企业外派人员的培训类型 跨国企业外派人员的薪酬类型及其确定标准 1. 文化概述 1.1 文化的概念 文化是一个社会中由精神层面的习俗、规划和准则所构成的对人们行为具有导向和制约作用的价值系统的总和。文化还可以显示在外表的物质层面上。 文化有许多不同层次，如国家文化、地区文化。在人力资源管理中，主要研究组织意义上的文化，即属于狭义的组织文化。 1.2 组织文化 组织文化的含义 组织文化可以被定义为全体组织成员共有的价值观体系，它是组织精神、组织作风和组织行为准则的总和。 组织文化的特征 共享性 稳定性 独特性 隐蔽性 预测性 1.2 组织文化 组织文化在人力资源管理中的作用 积极作用 ①导向作用 ②约束和规范作用 ③吸引和凝聚作用 ④激励作用 消极影响 ①变革的障碍 ②组织内部冲突 ③兼并收购的障碍 2. 文化维度理论 跨文化差异 跨文化是指一种跨越了不同的价值观、沟通模式、规章典范等等不同文化的文化。 文化的差异体现在三个层次： 母国（或民族）文化背景差异 母公司特有的公司文化风格差异 个体文化差异 2. 文化维度理论 霍夫斯坦德的文化维度理论 霍夫斯坦德提出的跨文化的四个维度是： 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益) 权利距离(对社会或组织中权力分配不平等的接受程度) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐) 2. 文化维度理论 川普纳斯的文化维度理论 丹麦学者川普纳斯提出一套7个方面检验文化差异的文化维度理论： 普遍化/特殊化 个人主义/集体主义 中性/情感化/ 特质/扩散性关系 成就和归因取向 时间取向（过去、当前和未来，以及顺序性和同步性） 与外界的关系（外向型或内向型） 2. 文化维度理论 跨文化差异对跨国经营带来的挑战 跨国企业的发展中，文化差异一直存在，而且会全方位、系统地影响跨国企业的日常经营管理 跨国人力资源管理需要经常面对文化差异的问题 外派的低成功率和本地化人才的匮乏成为跨国公司发展的一个主要障碍 给人事决策带来困难 容易导致员企冲突和员工之间的冲突 3. 跨国公司人力资源管理模式 3.1 跨国公司组织结构 国际部结构 全球地区结构 全球产品结构 全球地区结构 全球矩阵结构 3.2 跨国公司的人力资源规划 跨国公司人力资源规划的特点是需要评估和预测跨国企业的东道国的人员供需状况。管理者必须及时了解当地以及国际劳动力市场供应状况，必须考虑确定外派经理的潜能、判断外派经理成功的影响因素、为外派经理提供职业发展机会以及根据公司经营战略密切调整或者整合人力资源规划。 3.3 国际企业的人员招聘与选拔 在母国外经营的公司在招聘员工特别是经理人员时，一般可以采用以下四种方法为海外子公司配备人员并进行管理： 民族中心法。公司总部进行战略性决策，国内与国外公司中的主要职位由总公司的管理人员来担当 多中心法。跨国公司将各个子公司看成是独立的实体，子公司具有相应的决策权 全球中心法。在全球范围内寻找最佳人选的跨国人员招聘 地区中心法。人员可以导国外任职，但只能限定在一个特定的区域内 3.3 国际企业的人员招聘与选拔 母公司外派人员的筛选 母公司外派人员的筛选标准 个性与态度 专业技术和管理能力 跨文化适应能力、外语能力 母公司外派人员的筛选手段 一个应用较普遍的是与外派人员特定行为相关联的方法包括4个维度： ①自我定位维度 ②知觉维度 ③他人定位维度 ④文化韧性维度 3.3 国际企业的人员招聘与选拔 东道国员工的筛选 东道国员工的招聘，主要侧重于两个目的： 为当地的分公司配备人员 为母公司挑选合适的员工 对第三国员工的筛选 聘第三国员工的目的通常是将其作为派往海外分公司的驻外管理人员 美国的跨国企业通常将美国的各类商科院中的外国学生作为招募第三国员工的来源 欧洲常用的招募渠道则是在报纸上公开招聘 最近跨国企业招募第三国员工的趋势，则表现为使用哪些在第三国出生的东道国公民 3.4 跨国企业