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再造分钱（EDR）体系培训内容分享 -----------------孙正韩 一、分析企业处于什么阶段（分为生存期、成长期、发展期及壮大期四个阶段）： 根据企业处于不同阶段用不同的策略解决五个问题（我哪病了？我应该吃什么药？我找哪家医院？我去哪家医院？） 生存期：靠的是老板（为人）和产品（差异化）。要实施尖刀战略。 老板策略：有福同享、有难同当、带着员工做市场。 老板战略思维：自己的事情自己干。 老板角色和地位：老板是尖刀班长。 成长期：靠的是团队（一伙人）和机制。要实施木桶战略（取决于企业的劣势有多少）。 老板策略：我们一起出方案，我先做，你再执行。在团队中做运营管理。 老板战略思维：说什么抓什么，抓人力资源和机制，重点抓执行力。 老板角色和地位：老板是参谋长，火车头。 发展期：靠的是管理体系和企业文化。 老板策略：设计公司愿景。 老板战略思维：极少数人设计，大部分人推动执行。重点设计公司战略（组织监控、运营流程），每个部门和岗位都是动车组。 老板角色和地位：老板是企业的设计师及监督执行人、动车组车头。 壮大期：靠的是商业模式和资本。 二、企业的三种病症：（分为先天发育病、后天传染病及成长过劳病三种） 先天发育病：老板擅长哪方面，老板就抓哪方面，企业哪方面就强，其它诸方面较糟糕。 后天传染病：企业外患内忧（物价上涨、通货膨胀、人力资源成本增加、政策法规完善、产品同质）。 成长过劳病：大锅饭，以中国为代表，实行的人治；精细化管理，岗位责任制，以新加坡为代表，实行的是法治；自主管理，企业文化（取决于较长时间沉淀及人的素质），以日本为代表，实行的是文治。 三、公司招人、留人、改变人及奖励人靠谁？ 公司招人靠谁：靠老板。普工看公司，优秀员工看老板，优秀管理（特别是高管）看缘分，越有能力的人自私心越强。 公司留人靠谁：靠组织(主管)。功臣（时代英雄）已成为公司转型和升级最大的障碍，因为公司现有的管理干部是熬出来的，要不断优化甚至果断取舍。 公司改变人靠谁：靠环境。指的是软性环境和硬性环境。 公司奖励人靠谁：靠前途和钱途。公司战略前景能解决心动的问题，公司机制能解决行动力的问题。 四、企业成长四个阶段的价值取向（分为生存期、成长期、成熟期及转型期四个阶段） 机制＝分钱，是上市公司或国企的事，中小企业没有资格谈分钱。中小企业挣钱多的是老板心甘情愿给的，中小企业永远都是在发展中解决发展中的问题（即在高速公路上换轮胎，不能等或停）。员工只要是不知道钱是怎么来的，永远说钱少并不满意。 生存期：需要老黄牛式的员工，因而勤奋的人所得最高。 应用策略：稳定岗位、明确目标、关心生活、情感义气、稳定薪酬、适当奖励等。 成长期：技术和市场竞争压力增大，因而有技术和市场开拓力的人所得最高。 应用策略：学习及晋升的机会、挑战性岗位、增加薪酬、奖金提成、荣誉称号等。 成熟期：因为规模扩大，管理问题越来越制约企业发展，因而管理人才所得最高。 应用策略：稳定薪酬福利、尊重信任、荣誉地位、保险福利、较高薪酬、期权激励等。 转型期：向多元化发展，对复合型人才需求增高，因而智囊型人才（即知本型人才）所得最高。 应用策略：吸引力的薪酬和福利、股权激励、优越条件（即钱和权）等。 五、薪酬 底薪+管理奖+奖金+业务提成+分红+福利 底薪：最低工作底限（线），配以岗位承诺责任书（即你要多少钱，公司就给多少事）。 管理奖：适用于管理岗位，要分清楚额度或比例，配以岗位承诺责任书（即你要多少钱公司就给多少事）。 奖金：目标达成。 业务提成：配以目标执行和业务流程以考评综合业务能力。 分红：纯利润或超出利润预算部分，公司重大贡献，适用于投资人、合伙人、高管及推动公司重大发展者。 福利：公司盈余是前提,取决于老板。 薪酬是企业精神和物质的组织设计。 年薪制适用于有资源的人，而不是所有岗位及部门。因为高手用的是经验，核心骨干用的是腿，能人用的是脑和心。 分钱是艺术，考评是科学。 分钱取决于老板的胸怀和意愿。 没有考评的分钱一元都是多的，有考评的分钱十万百万都不多。 公司运营机制考评的目的： 为了对核心人才完成人才再造（培养与使用）；论功行赏，兑现价值；激发所有人为推动公司战略目标的实施而行动（即大家一起把活干了，而不是大家一起把钱分了）。 高管是高待遇学习。 六、企业公民： 又红又专，即有意愿与公司一起成长、有岗位工作能力的人。 战将：有意愿有能力的人，比例为5%左右，需要量身定作机制，公司放手交给战将管理。 新兵：有意愿没能力的人，比例为15%，需要给岗位培训，给机会。 老兵：有能力无意愿的人，比例为75%，需要组织优化。 叛徒：无意愿无能力的人，比例为5%，需要限期改正（坦白从宽，抗拒从严）。 七、企业再造： 企业如同一台车，只要有牌照，谁都可以开着往前走。即管理企业的不一定是老板，只要