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部门经理的人力资源管理 一、企业管理人员的双重任务 双肩挑 用 人 育人 管理 缺乏信仰 没有规矩 缺少自律 依赖性强 经营 任职资格体系 ＊划分职类．职种．职级 ＊确立各类各级任职（晋升）标准 ＊建立在任职资格基础上 的职位说 明书 人力资源规划（年度计划） ＊分析未来人力资源供需 关系 （数量．结构．素 质） ＊确定人力资源补充．调整 ． 素质提升方案 潜能评价开发体系 ＊确定业绩与员工素质 匹配关系，建立素质模 型。 ＊提出战略性改善路径 确定职位标准 提供招聘依据 依据需求 外部补充 依据需求 内部调整 确定职业发展 提供跑道，等级 和晋升办法 招聘管理 异动管理 考核管理 薪酬管理 培训管理 晋升管理 确定培训原则 提供培训依据 确定培训原则 和方式方法 外部竞争性 内部公平性 基于KPI的业绩测评 素质能力测评 人力资本增值 职业发展能力 提升做好工作 选择 确保 培育 使用 培训开发体系： ＊ 依据人力资源战略设计培 训体系 ＊结合职业发展制定员工培 训计划 薪酬管理体系 ＊制定价值分配基本原则和 工资政策 ＊确定价值等级，工资结构 和支付方式 绩效管理体系 ＊确定各中心．各部门KPI ＊制定考核制度（方式． 方法及应用） 六大业务板块动作图 招聘管理 晋升管理 培训管理 招聘管理 培训管理 晋升管理 招聘管理 培训管理 薪酬管理 晋升管理 招聘管理 培训管理 在企业经营管理过程中 是顾客第一? 还是员工第一? 请大家思考一个问题: 我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是拥有一群以工作为乐的高素质员工，并留住这些员工。 最终激发他们工作热忱,靠的只能是“员工第一”理念。 ——没有满意的员工,就没有满意的顾客！ 军队+学校+家庭 ——如何在“员工第一”的基础上建立我们的有效管理 二、从胜任能力到任职标准 工作内容： （1）在保安部经理的领导下进行工作，直接对其负责，执行交办的各项任务和临时授权的其他职责。 （2）协助保安部经理制定各项工作计划。负责对内保的工作进行督促和检查。 （3）负责保安部员工的教育、培训，抓好员工思想教育和法制安全教育，使全体员工团结一致。 （4）协助酒店各部门建立健全安全保卫组织，培训各部门的骨干力量。 （5）做好易燃易爆、剧毒、放射性物品的监控检查及收缴客人的遗留违禁物品。 （6）经常巡查酒店的各项安全制度在各部门的执行情况。发现客人有借酒闹事及出现违法事件的及时处理。 （7）每天和前台联系，及时掌握外宾、重要客人入住楼层的有关情况，确保宾客安全。 （8）熟悉消防业务知识，协助保安部经理制定消防工作计划和组织义务消防队的演练与培训。 （9）熟悉掌握消防设施、器材的配置、保养、使用，定期做好检查工作，使消防设施器材处于良好状态。 （10）负责酒店要害部位的安全监督，确保安全。 （11）负责检查员工外出登记情况。 （12）负责每天各班交接班记录的检查及存在问题的妥善处理。 （13）每天向保安部经理汇报工作情况及存在的各种问题。 冰山模型 胜任特征模型应用基本程序 任职标准 ——知识技能（能力）+个性特质 “任职标准”的应用 招聘 团队建设——不知道标准才会“牛” 目标管理——角色定位 培训与职业规划 管理者的角色转换的困惑 ？？？？？？？？？？？ 很多的主管是因為在基層工作時表現良好,而升為主管,在做部下時工作皆很順利,但自從做了主管后,更早上班,更晚下班,但卻無一件事情做好,身心疲憊,又備受指責,而失去對自已能力的信心.前后判若兩人,這是什麼原因造成的呢? 不是“一個人”把事做好 而是“一群人”把事做好 就是忽略了角色的改變.主管不是一個人,而是代表一群人,他應該是“使部下把工作做好”,不是做好自已的工作,他沒有把重點放在“如何教導部屬把工作做好”,也就是沒有從技術導向“走向管理導向”,這是對角色的誤認. 你是高成本的工人 還是高效益的主管 有些主管只是名目上的主管,實際上他還是做員工的工作,盡管工作很努力,技術、品質都很好,但只做到了高成本(薪水高)工作的工作,每次評估該單位下來皆效果不彰,因為他沒有使一群人產生效益. 亩 产 — 期望 目标设定 土 壤 — 规划 业务规划 种 子—匹配 人才选拔 肥 料—营养 业务培训 水分 — 滋润 物质保证 农 药—控制 监督辅导 阳 光—温暖 员工激励 中 耕---考核 业绩评估 管理者的角色定位 ——事实上，经理是一个更高级的农民 一个企业最大的成本就是那些没有经过培训的员工 　　如果任用一批没有经过专业训练的员工，就相当于聘用了一批职业杀手，“干掉”自己公司的顾客。 任用劣质员工，就是让利于竞争对手。 经理为什么