薪酬管理的几个核心问题及其解决之道-完整版 李永春.pptVIP

工作所予指导 指某岗位所必须承担的指导、培养和考核下级人员的责任大小 1、没有指导 10 2、协助指导 20 3、单独指导初职或基层 　30 4、单独指导中职或中层 　40 5、单独指导高职或高层 　 50 精神疲劳度 指完成某岗位工作的感受到的心理压力带来的精神疲劳程度 1、日常工作，无时间制约，很少心理压力 　5 2、间断性工作，有时间要求，较小心理压力 　10 3、思维性活动，间断性工作，有周期性要求， 一定心理压力 20 4、全脑力劳动，周期性，有时间限制，心理紧张 35 5、全脑力劳动，突出性工作，时间要求严， 精神高度紧张 50 信息责任 指某岗位为了履行职责，进行信息沟通和工作联系的范围以及处理和反馈信息的质量程度和责任 1、只有部门内联，简单处理，少反馈 10 2、基层部门外联，较复杂处理，较多反馈 20 3、中层部门外联 ，复杂处理，多反馈 40 4、高层部门外联， 复杂处理，更多反馈 60 5、基层企业外联，简单处理，少反馈 80 6、中层企业外联，较复杂处理，较多反馈 100 7、高层企业外联，复杂处理，多反馈 120 工作环境 指某岗位工作所处环境中对人的有害影响和潜在危险的程度以及工作地接触有害环境的概率 1、全室内，无害，舒适 10 2、大部分室内，无害、舒适 20 4、全室内，潜在危害 30 5、大部分室内，潜在危害 40 6、全室外，无害 50 7、大部分室外，无害 60 8、全室外，潜在危害 70 9、室内，显在危害 80 10、室外，显在危害 90 11、大部分室内，显在危害 100 12、大部分室外，显在危害 110 因素比较法 这是一种比较复杂、费时的方法。但一旦设计好，运用于组织实践中往往直接方便。 这种方法是先选择15--20个岗位（这些岗位通过岗位评估专家一致评定为报酬合适，即不高也不低），把这些岗位与其它岗位在岗位的共同因素上进行比较。这些比较因素包括：心理需要条件、技能需要条件、生理需要条件、责任、工作条件等。 然后，多个评估专家对这些关键岗位进行等级排序和评定。按照现行比率对这些岗位的每一因素应付多少报酬进行“比率”分配的评定，再按这种分配比率的等级顺序排列岗位。评定和等级排列的结果都用多个评估专家的结果加权平均得到。 对其它岗位的评估就可以以这些关键岗位为依据进行评价。各个因素的评估总和为该岗位的总价值。 岗位构成法 岗位构成法的基本原理是：无论岗位构成的组合如何，岗位中具有相似构成要素就应具有相似的报酬价值。这种方法的主要特点是其岗位价值是由统计分析得出的，这就消除了主观评估因素的影响。 工作分析方法 1、观察分析法 2、关键事件法 3、问卷调查法 4、座谈会唔法 5、工作日记法 岗位归级 岗位归级主要是指把具有相同价值的岗位归为同一职级，以此作为确定薪酬标准的重要依据。同一职级的岗位，其岗位工资应该是一样的。 如某公司职级： A级：总经理 B级：副总经理，技术总监，首席专家 C级：直级部门经理，高级销售工程师，高级技术支持工程师 D级：职能部门经理，中级销售工程师，中级技术支持工程师，主管会计，项目经理，区域经理 E级：会计，助理，初级销售工程师，初级技术支持工程师，车间主任，实验师 F级：出纳，内勤，小车司机，实验员 G级：生产工人 岗位归级的原则 1、市场导向 2、核心业务 3、以人为本 4、职责权限 确定岗点数 岗点数的确定，主要有以下三种方法 1、倍数法 2、系数法 3、变换法 倍数法 首先确定最低岗级点数，再确定最低岗级与最高岗级点数的倍数，然后确定其他岗级的点数。高低