青岛乾坤内部管理诊断的报告ppt130-.ppt

公司员工总体的工作积极性尚可，但个人能力在工作中发挥不够充分 资料来源：调查问卷 公司员工总体的工作积极性 工作中个人能力的发挥情况 四成多员工的个人能力在工作中未能充分发挥 认为公司员工总体工作积极性较差或很差的只有12.4% * 导致以上问题的部分原因是青岛乾坤无规范化的人力资源管理 不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 由于待遇、地域等方面的因素 ，关键业务人才引入困难，不能吸引到高学历高素质的人才 没有形成规范化运作的培训制度 薪酬结构不合理，不能体现岗位价值和多劳多得，造成员工的不公平感以至无法起到激励作用 组织及岗位设计不明晰，人才需求不明确 招聘 激励 岗位设计分析 培训 考核 考核指标制定缺乏科学依据，无法真正反映员工业绩，考核流于形式 * 人力规划是人力资源管理内容中最重要的环节，青岛乾坤目前没有人力资源规划 岗位职务规划：解决公司定员定编问题 人员补充规划：在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 教育培训规划：依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员 人力分配规划：依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员 人力规划是引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理 * 无工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确 工作分析是人力资源管理的前提，其主要内容是了解各种工作的特点以及对能胜任该种工作的人员的要求 工作职责不清，有的工作上级不布置就没人管 沟通渠道不明，员工抱怨经常有事不知该找谁负责 工作重叠 不能有效地进行人员评价 职位的安排和人员的使用主要凭经验，随意性较大 没有进行具体的工作分析 缺乏清晰的职责描述与任务描述 缺乏具体的职位要求 资料来源：访谈 * 公司的人员流入以熟人介绍为主，招聘工作亟待改进 熟人介绍 公开招聘 近亲繁殖 人际关系复杂，不好管理 难以引进高素质人才，不利于优化人才结构，以致员工整体素质偏低 难以形成人才储备 无专门机构负责招聘工作 无招聘制度 招聘需求只着眼于眼前事务，未考虑远期规划 招聘无计划，临时而定 招聘人员待遇目前仅限于工资待遇，且待遇允诺随意，不能很好兑现，员工没有安全感。 盲目性、被动性 比例小、不规范 70%80% 20%30% 资料来源：访谈 * 人员调配缺乏内部招聘程序 内部岗位空缺由领导安排调剂或外部招聘 内部晋升机会由领导考虑任命 员工处于被动接受安排地位，无主动性 合理利用现有人力资源 充分挖掘内部人才潜力 提供员工内部发展机会 激励内部员工上进心 促进形成内部竞争机制 内部招聘的优势 现在的做法 资料来源：访谈 * 目前青岛乾坤无培训体系，缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足工作的要求 培训需求评估 目标确立 培训内容与方法设计 实施培训 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 传授知识培养技能端正态度 目前的培训只停留在零散的临时性专题培训,未能从青岛乾坤的发展和员工个人发展相结合的角度开展 拟定培训计划 培训安排缺乏与被培训人员的充分沟通 缺乏针对不同层次 员工的不同培训 无培训评估 培训方法相对单一，主要是课堂讲授、学徒制，缺少演示法、视听法等容易激起被培训者兴趣的方法 资料来源：访谈 * 培训的不足使得青岛乾坤不能整体提高员工的能力和素质，不能满足未来发展的需要 培训 管理人员难以有效行使管理职能 公司员工不能形成正确的价值观 公司员工人际关系不够融洽 生产技术不能完全符合定单需要，造成大量存货积压 销售人员不能充分了解产品情况，不能与客户有效沟通 基本没有开展 已初步开展 营销技能培训 专业技能培训 组织文化培训 管理技能培训 沟通能力培训 36.2%的员工认为公司 最缺乏营销技能的培训 43.1%的员工认为公司最缺乏专业技术知识培训 47.6%的员工认为公司最缺乏管理技能的培训 资料来源：调查问卷，访谈 * 员工没有接受职业生涯规划的指导，不明确在公司的个人发展方向 录用时无明确的发展方向指导 上级与人员的沟通不足，缺乏对员工发展的支持和引导 目前的薪酬体系不能鼓励员工自主学习，提高技能 培训 聘用 使用 考核 激励 人员凭感觉摸索提高自己，公司的培训不满足需要 未帮助员工很好的分析自身，考核绩效未成为引导发展的标准并反馈 个人感受不到公司的关心和指导，缺乏外在驱动力 没有合理的激励措施，以工作动力为主的内部驱动力不能持久 员工在公司的发展方向不明, 不知道何去何从 资料来源：访谈 * 复杂的人际关系和没有前景是公司难以吸引和留住人才的主要原因 自己的工作得不到认可 没有发展前途 领导不信任 惩罚过多 哪些原因会导致您离开公司 感